績效管理的流程體系是非常重要的，因為你的流程體系設計得是否完善決定了管理者的活動空間，如果你只設計了兩個環節，一個是填表，一個是打分，那么管理者只能在這兩個空間里活動。以下是小編為大家整理的績效魔咒的“三張面孔”之忽視“人”的重要性的詳細內容，希望能幫到各位讀者，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
盡管我國企業績效管理的研究和實踐已經發展到戰略績效管理的層面，已經把早期的由人事部門發起的績效考核上升到企業高層推動的績效管理系統，但面對實現的時候，我們不得不說，在中國現階段，甚至未來很長一段時間(15年)，很多企業所實施的績效管理實踐將仍然是企業管理者特別是人力資源部門心中揮之不去的“魔咒”。
總結一下，績效“魔咒”有“三張面孔”，分別是“認認真真走形式”、“考核經營兩張皮”和“忽視‘人’的重要性”。
面孔3：忽視“人”的重要性
在企業設計和推行績效管理體系的時候，關注流程多于關注人，對績效管理流程的設計、考核指標的設計給予了很高的關注，而對于參與績效體系建設和推進的人則忽視了�？冃Ч芾碇詻]有得到有效的實施，是因為人的因素是重要原因，主要包括三類人。
(1)企業老總。企業老總的定位是支持和推動，在體系建設初期支持人力資源部制定合適的方案，在方案實施期間，推動績效管理體系向深入開展。但是，一般企業，在績效管理實施之后，老總就退到了人力資源部的身后，只是對人力資源部做指示，而不是對直線管理者作指示，使得直線管理者認為所謂績效管理是給人力資源部打工，造成他們消極對待。
(2)績效專員或者績效經理�？冃Ч芾硎菍I性很強的工作，必須設立專門的崗位甚至專門的部門，崗位任職者必須是專業人士，對績效管理的理論和實施必須有豐富的經驗，才能保證在實施績效管理過程中不變形。
但是，我國企業績效管理的專業性地位還沒有建立起來，很多企業的從業者既不專業，也沒有主動的意愿，導致績效管理成為被動的工作，老總撥一撥，就動一動。
(3)直線管理者。他們是執行者，但是他們在思想上和技能上都都沒有轉變和提升，因此，被動應付，敷衍了事，只做最簡單的填表打分工作，導致績效管理流于形式。
當然，績效管理的流程體系是非常重要的，因為你的流程體系設計得是否完善決定了管理者的活動空間，如果你只設計了兩個環節，一個是填表，一個是打分，那么管理者只能在這兩個空間里活動。而如果你設計了績效計劃制定、績效溝通與輔導、績效考核與反饋、績效診斷與提高，那么管理者的活動空間就大多了。
因此，人是決定性因素，但流程體系建設也非常重要，要走專業化的道路，設計完善的流程，同時賦予管理者相應的職責，幫助他們走向績效管理的軌道，成為高效的管理者。
績效魔咒的危害
由于存在以上三個方面的不足，我國企業的績效管理將各級人員推向了“痛苦”的一面，各級人員陷入了績效魔咒帶來的痛苦。
(1)負責推動績效的考核部門痛苦。他們被夾在上級的指示、同級的被動應付和員工的指責抱怨中間備受煎熬。
(2)高層痛苦。令他們痛苦的是為什么績效管理不能給企業帶來翻天覆地的變化?為什么企業實施了績效管理，員工的工作熱情和敬業度還是不高?
(3)中層干部痛苦。他們痛苦的是為什么要填寫那些莫名其妙的表格，本來工作就夠忙了，還要花時間在這上面，實在是沒有意義。
(4)員工痛苦。他們痛苦的是為什么績效管理成了扣分罰錢的工具，難道這就是績效管理的真正內涵?
目前，我國企業績效管理實施的最大困難是管理者觀念的轉變和管理者職業化素養的提升。做任何一項工作，思想的轉變是第一位的，績效管理尤其如此。
管理者必須轉變所謂考核就是填表的觀念，擺脫“表格依賴癥”，從績效管理與戰略目標的關系以及績效管理幫助員工改善績效的角度，重新認識績效管理，進而轉變觀念，并熱愛績效管理，把績效管理當作自己提升管理水平的平臺。只有這樣，企業的績效管理實踐才能真正落地開花，生根長大。