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      1. 人力資源 > 績效考核 > 四招理順績效管理體系

        四招理順績效管理體系

        發布時間:2017-06-24編輯:唐露

          績效管理不是偶爾為之的工作,而是一項日常工作,一把手不僅要參與設計,要持之以恒地推動,并且要加以調整、促進、轉化該項工作,為企業的績效改進與提升負責。以下是小編為大家整理的四招理順績效管理體系,希望能幫到你哦,更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。

          績效管理已成為老板們口中頻率較多的一個詞匯,但卻是HR最難以面對的詞匯,不愿碰,雖不至于到“談虎色變”的地步,但從人力資源管理實踐來看,績效管理確實是人力資源管理領域里的一大難點。

          績效管理系統是一個測量、評估、影響員工工作相關的特征、行為、產出、出勤水平的正式系統,它與工作相關的員工行為、產出等息息相關,可以決定員工的產出,挖掘員工所能完成工作量的潛能。

          績效就是我們想要的那個結果,這個結果可能是可量化、可測量的,但也可能是不能測量、不易表達清晰的,績效管理正是為達到企業的績效提升而進行的一系列活動。那么究竟績效管理的目的是什么?筆者認為績效管理的目的是幫助企業訓練一批高質量的員工,提高企業績效?冃Ч芾黼m不是企業成功的必要條件,可在同等商業環境下,一些對員工管理不善的企業在面對實施了科學績效管理的競爭者時,將缺乏招架之力。

          績效管理系統包括績效計劃、績效實施、績效評估、績效反饋四個環節,顯然,績效評估不能等同于績效管理,它是績效管理系統的一個重要部分。任何企業在實施績效管理系統前,要等企業組織現狀穩定下來。如果一個企業的人員流失率升高,在實施評估之前要先了解人員離開企業的原因。如果企業正在進行人事大調整,就應該在推行績效管理之前將企業局面穩定下來。如果企業正處在經營困境中,則不適宜推行績效管理系統。實施績效管理系統的時間節點要恰到好處,要取得企業中高層管理者的認可,他們認為必須要推行績效管理系統的時候,才是最佳時機。

          那么,在企業內部該如何建立科學的績效管理系統?筆者從以下“四招”進行探討。

          第一招:績效管理,一把手的工程

          美國波士頓咨詢集團副主席簡尼?丹尼爾?杜克曾這樣論述管理變革:“管理變革不是操縱一臺機器,也不是一次只對人體進行的治療,它所需的僅僅是固定的一套程序。”因此,管理變革的原因主要是變革過程中會出現意想不到的各種問題,而這些問題若不及時控制,會導致變革流產。

          在企業內部導入科學的績效管理系統是一種管理上的變革,企業的一把手要真正知道企業的困境是什么,要清楚通過導入績效管理系統解決什么問題。否則,績效管理系統就是“紙上談兵”,一旦遇到阻礙就將“一無事處”,難逃“壽終正寢”的命運。

          績效管理不是偶爾為之的工作,而是一項日常工作,一把手不僅要參與設計,要持之以恒地推動,并且要加以調整、促進、轉化該項工作,為企業的績效改進與提升負責。

          第二招:轉變觀念,責任明確

          管理層在實施績效管理系統環節肩負主要職責,包括為員工打分,向員工反饋評估結果,推行目標管理時還要與員工一起制定工作目標及簽署績效計劃。在實踐中,企業管理層往往會因為管理理念沒有轉變,導致績效管理系統以失敗告終。

          在績效管理系統運行過程中,經理們扮演著重要角色,他們的“誠實”對績效管理系統的成功與否起著決定性作用。如果經理們不仔細檢查評分標準,不認真審查下屬的評分,那么在績效管理系統中,經理們就如同“橡皮圖章”一樣,毫無價值。

          第三招:績效管理培訓須先行

          績效評估前的培訓工作是非常必要的。只有在培訓的過程中理解并接受了績效評估,才會減少績效管理系統的推行阻力,避免在評估過程中由于曲解引起的工作偏差。

          評估制度培訓一般包括以下幾個方面的內容,即明確評估方案、培訓結構、培訓技巧和風格、培訓情緒等內容。

          明確“評估方案”,需要評估者和被評估者了解評估表格的運用,評估結果的處理等;明確“培訓結構”指任何會議都應該有議程,有節奏;明確“培訓技巧和風格”需要做到溝通技巧的多樣性;明確“培訓情緒”則是指學會溝通,防止不滿情緒的出現。

          第四招:績效文化需形成

          績效管理的作用是幫助企業訓練一批高質量的員工,當績效上升到文化層面時,企業的績效管理體系將源源不斷地釋放出一種能量:將企業的優勢展現在市場中,無論是產品還是人才。

          績效管理體系只能參考,絕不能照搬照抄。韋爾奇在《贏》中曾論述過GE的末位淘汰法,這個績效基因在GE的文化土壤里生長得很好,然而被國內不少民營企業引進后,卻絆住了企業發展的腳步,不僅老板甚至連員工都對其恨之入骨。但是,績效管理專家或500強企業HR們卻總是在不同場合大講特講“該基因”的優良,這也無可厚非,但如何改良“該基因”或如何改良土壤卻少有人談及,這需要極強的專業功底,是不會呢,還是沒發覺?答案不言而喻。

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