什么是大流程
看當企業的績效考核從無到有，即現在還沒有績效考核系統，準備設計的時候，會采取哪些步驟，每一步驟應該注意什么，這一過程稱為大流程。
大流程的步驟
績效考核大流程的五個步驟◆獲取對該系統的支持◆選擇適當的評估工具◆選擇評定者◆確定評估的時間安排◆保證評估公平
步驟1獲取對該系統的支持
分兩個要素：
第一，要取得最高管理層的支持。
第二，要獲得所有雇員的投入。
上述兩點是績效考核系統設計成敗的關鍵。不管考評表格設計得多合理，可最高管理層不支持，雇員也不支持，表格再漂亮也沒什么用。
小竅門①想讓員工，尤其是那些一線經理支持你，必須讓老板站出來說話，而不是人力資源部經理站在旁邊蹺著腳喊，考核很重要!績效考評很重要!招聘培訓很重要!喊一百遍也沒有用。因為，人力資源部是各部門經理的工作伙伴，是平級的，處理不好可能還會有沖突。你要說服老板，讓老板替你說話。老板發話了，下面的部門經理會說，那我們也來試一下吧，這個考核也許還值得試一下。②請老板給大家發一個E-mail，最好是打印出來的書面文字，向大家說明，績效管理考評系統有下面幾點好處，對你個人會有什么好處等等。很短的幾行字，很簡單的信，甚至不用老板起草。不要低估一封信的力量，有時比我們說一千遍、說一萬遍要管用得多。雇員的目的性很強，只對公司有好處，對他沒好處是不會干的。那我們就把對雇員的好處一條、十幾條、二十幾條列出來，擺在那里給大家看，雇員看到對自己有這么多好處，也會來參加，愿意考評。通過這兩點就獲得了該系統人員的支持，工作目的也就達到了。你不妨將此小竅門運用一下，會發現非常好用。
步驟2選擇適當的評估工具
主要包括三點：
(1)是不是很實用，是不是很好填，是不是空格都留的足夠大等。
(2)成本怎么樣。考核管理系統的成本怎么樣。有的表格是要請專家顧問來開發，成本很高，需要花很多的時間和精力。
(3)工作性質。也就是說，我們是否決定，銷售考核用一種考核系統，技術考核用另外一種系統，研發人員又用另外一種系統，行政人員又換一種系統。還是選擇對各種工作性質的人，用同樣一份表格。我們的建議是簡單化為好，所有類型的員工用同樣的表格，但考核的權重要不同。這個我們后面會詳細介紹。
步驟3選擇評定者
介紹一種考評方法：360度反饋。360度是一個圓，360度反饋就是評定者很多，都給一位員工打分。評定者包括上級、同事和下屬，都來考評你的績效，包括你的客戶以及經銷商、分銷商、運營商也會給你打分，這樣就形成一個圓，上級、下級、同事和客戶把你包圍起來，全來評定你今年的績效，這就是360度反饋。這通常是一份問卷，而不是面對面的溝通，評定者至少有四方。
要提醒的是：不要認為這360度考評適合每一個企業，只是在成熟的企業才適用。員工之間的交往模式，部門與部門之間的交往模式都很健康的情況下，360度反饋才有真正效果的。
在一個健康組織里，當這個人有晉升潛力的時候，可建議做360度反饋。因為，員工晉升以后，他會跟各個部門、各個階層、各個客戶更多的交道。溝通是不是磨合得好，是不是健康，是員工晉升的一個關鍵的衡量指標，這時你要給他做360度反饋。如果是漲工資或發獎金，則不用360度反饋，讓經理評判就足夠了。
步驟4確定評估的時間安排
時間安排有很多種，比如，一些著名的外企，每年一次考評，為什么這樣呢?組織足夠成熟，考評期可以拉得長一些。一般的公司至少要半年考評一次。為什么會這樣安排呢?因為不是所有管理層的溝通技巧、反饋技巧都很好，如果這個時間安排不得力，拖一年的時間，不能確保每一個部門的經理，在這一年里經常給員工進行反饋，也許員工已經等不及考評就離職走了。
所以，我們一直強調時間上，績效考核是一個點，而績效管理是一個面。管理是不間斷的，不管你安排一年一考評，還是半年一考評，績效反饋管理，必須是不間斷的。
步驟5保證評估公平