導語：傳統的績效考核模式正在失效、過時，企業決策層、HR普遍面臨的一道難題是：績效管理如何和互聯網接軌?以下是小編整理分享的互聯網時代績效管理的出路，歡迎大家閱讀借鑒!
傳統的績效考核模式正在失效、過時，企業決策層、HR普遍面臨的一道難題是：績效管理如何和互聯網接軌?
沒有測量就沒有管理
提到績效這個詞，就讓我們想起了此前那篇名為《績效主義毀了索尼》的文章。為什么索尼倒下去了呢?其實，績效很重要，只是績效主義不那么重要。
縱觀硅谷，大多數企業有兩個特點：第一，創始人很多沒有大學畢業;第二，不要KPI(關鍵業績指標)。在他們看來，“關鍵指標”對于未知世界是無效的，誰也不知道接受下來會發生什么，又怎么定指標?所以，KPI經常被拋棄，但績效卻依然很好。但是，不用KPI怎么完成高績效呢?
“沒有測量就沒有管理”。而績效之所以出現，是因為“你無法得到你的東西，所以你去測量你所要管理的內容”。
大腦和創意無法測量
農業經濟時代，擁有土地的地主最富有;而進入工業時代后，比拼的是機器水平和能源儲備;知識經濟時代，如果知識不能進入人的大腦，就不會產生作用，所以人最重要。工業時代，測量是為了體現效率，KPI是圍繞著效率出發的。而今天，創意則無法去衡量。
兩年前，前微軟總裁“被下臺”。之后，微軟做了一個決定，讓績效管理系統也廢除。為什么廢除?移動互聯網時代，微軟被后面的公司趕超了，今天的市值也在下降。微軟原本強調KPI，但KPI是要看結果的，作為一個創新型的公司，你所做的創新，如果做十件事成功一件是可能的，但如果要求成功率達到 50%，用傳統的方式顯然不合適。
時代不同，思維方式、管理方式都注定不同。工業經濟時代，企業是由產品驅動的，效率最重要，但今天我們在談效能，要追求用戶驅動，讓用戶定義企業的未來。
“除了上帝，任何人都必須拿數據來說話”
談到測量，就不得不說兩種不同方式的測量。其中一種是典型的低價值測量，像培訓出勤率是多少、項目的短期成本是多少、安全檢查中的違規數量是多少、招聘人員數量與成本是多少……但怎么考量招聘業績呢?我們不能只看表面數字，不能看培訓出勤率，而要看培訓帶來的效果;不能看招聘人員的數量和成本，而要看人才的長期回報在哪里，有多少優秀人才會留下。
再比如，傳統的盤點重在成本與收入比。但人員成本與人均利潤率，人員流失率與貢獻率如何等指標，是人力資源部門可以改善和推動的。而傳統的人力資源管理，永遠是把人力資源分類管理，沒有形成一個聯動的數據結果。
移動互聯網時代，人們經常提到：這個世界每個人都有價值，人力資源的任務是如何發現他的價值。把資源變成資本，我們知道資源是要充分利用、挖掘的，資本是可以帶來回報的。所以，有一句話很重要：“除了上帝，任何人都必須拿數據來說話。”
不確定時代，如何用好大數據?
當今是大數據時代，測量成為一個很重要的手段。用好大數據，本身要掌握三個能力：首先是思維變革，其次是管理變革，最后形成商業變革。
到底什么是大數據時代?
有一天，你到電影院買票看電影，票買完沒多久，你就收到電影院發來的消息，你臨座的票被一個女孩子買走了。數據顯示她是單身，年齡跟您相近，如果你覺得需要，可以付費得到那個女孩的信息。這，就是大數據時代。
而我們的管理，可以從原來的模糊方式，通過大數據，把管理效能精確地測量出來。在大數據時代，很多工具可以幫助我們做到這一點。將數據變成我們的信息，從而幫助我們做決策。
同時，在這個時代，要忘掉你的經驗，因為工業時代的經驗已經失效了。此外，學習是這個時代最重要的事。如果你不能做到每周看一本書，也要保證一個月看一本書，因為這個時代變化實在太快了，必須隨時充電。