導語：老板想要的業績提升沒達到，HR想要的管理水平提升沒達到，究竟怎么了?老板、HR、咨詢師們，都該靜下心來，好好想想，找找原因了。以下是小編整理分享的企業用績效有效具備的特征，歡迎大家閱讀!
績效做到今天，技術已經沒有多少秘密可言，但是很多企業仍然做成“夾生飯”，效果是有點，但離預期想去甚遠。老板想要的業績提升沒達到，HR想要的管理水平提升沒達到，究竟怎么了?老板、HR、咨詢師們，都該靜下心來，好好想想，找找原因了。
那么什么樣的企業用績效才會有效呢?該具備哪幾個特征呢?略概括于此。
1、老板不做甩手掌柜
有的企業老板，導入績效體系后。以為就萬事大吉，讓HR搞搞就行了。自己光發發指令、唱唱高調，目標制定不參與，過程實施不問事，部門執行不給壓力，只到月底要結果。結果能好么?然后就會抱怨方案不好，沒效果。用都沒用起來，怎么會有效果?也是醉了。
更有甚者，老板喜歡白臉黑臉換著唱，試圖HR和員工兩面都不得罪，想做老好人。這種理念下，再好的績效方案都執行不好。老板沒有真正下魄力決心做出成效嘛。
2、講規矩：能把績效PDCA做扎實
有的企業方案設計還不錯，也執行了，但是用的好壞、真假，無人檢查負責，只到月底計算下得分，發發工資，就完事了。試問此類公司：你的目標制定合理么?過程檢查輔導落實沒?考核數據統計準確么?考核結果應用科學么?
做績效也要講規矩的，扎扎實實把績效循環的PDCA做實做好，效果自然水到渠成，績效體系對公司業務的推動順理成章。
3、不和稀泥
有的公司在績效考核中喜歡“搞平衡”，和稀泥，然后越搞越沒公信力，最后績效考核成為平衡分獎金、輪流評優、協調關系的工具。完全脫離了績效管理的本質：目標責任分解、業績利益掛鉤。這樣的績效體系對“公司車”的發展是阻力，是負推力。
績效管理絕不是和稀泥能做好的，更不是和稀泥的工具。當然設計及實施中會有適度的平衡，但絕不能本末倒置，為了平衡而考核，那就糟了，不如不用。用了也白用。搞政治的和搞科學的，自古就不是同道。
4、薪酬體系支持
績效考核的結果肯定跟薪酬要掛鉤，否則，約束力和激勵力大打折扣。不跟錢掛鉤，沒有壓力沒有動力了嘛。掛鉤還要掛的科學，這就要求薪酬結構要合理，能體現考核與分配的公正合理性。
比如業務崗和行政崗的，其薪酬結構中固定和浮動部分(績效工資)的比例肯定是不能相同的。其他部門崗位同理。浮動部分(績效工資基數)的多少，決定員工的收入，決定員工對指標考核的感知程度，即壓力和動力。
5、領導有威信
領導有威信，下屬敬服，執行什么管理方案都見效快。績效考核同理。一個沒有威信的領導，下屬陽奉陰違，打一棒子走一步，甚至處處從中作梗，巴不得考核方案流產作廢。此時的績效管理也好，什么管理也罷，統統無效。
6、業務工作計劃性好
業務工作計劃，是實際工作的安排，也是考核的依據來源。“做什么、考什么”，業務工作計劃性好，考核才更有針對性，更切合業務實際，對業務工作才更有約束力和推動力。
7、信息系統用的順暢
信息化用的好的企業，績效數據的統計匯總、各類溝通，能提高效率和準確性，重要性毋庸贅言。
8、企業基礎工作扎實
這里的基礎工作，指各類流程制度、統計報表、企業文化人員觀念等，這些基礎工作扎實，有利于績效系統實施獲得支撐。
績效管理，是介于企業頂層管理(比如戰略)和基層管理(比如考勤制度、5S制度等)之間的一個管理體系。如果一個管理粗放雜亂的企業，突然導入績效管理，缺乏基礎制度流程的支撐，成功的難度會比較大(甚至連績效數據收集都很困難)，更別說短期見效了。
具備以上因素的企業，多半績效用的好，推動了企業的發展。反之，則績效考核多半做成夾生飯，尤其常見于發展中的中小企業。其他因素不再一一羅列，希望有益于同道。