導語：績效考核是績效管理的重要部分,是對職工工作的表現和實績進行實事求是的評價。績效考核是人力資源管理的重要內容,在人力資源管理中起著舉足輕重的作用,考核的目的是改善職工的組織行為,充分發揮職工的潛能和積極性,更好地達到組織目標。
提高績效考核的功效應把握好績效考核的每個環節�？冃Э己嗽谶\行中將會遇上很多的困難和問題,這些問題的產生,究其原因有兩個方面:一方面是系統故障,由于方式方法、工作程序等設計和選擇的不合理不得當。另一方面是考評者及被考評者,對系統的認知和理解中的故障,使其運行不暢。只有運用多種技巧和方法,采取靈活的績效管理策略,才能保證績效管理系統運行的有效性。
一、對考評者進行培訓
考評者是保證績效管理有效運行的主體,所有的考評者都應具備作風正派,辦事公道,堅持原則,大公無私;有責任心,有主見,善于獨立思考,具有實際工作經驗,熟悉被考評者對象情況等。根據統計測量和數據分析的原理,考評者數量越多,個人的偏見效應越小,考評得到的數據就越客觀,而一個企業具備以上條件的考評者的數量有限,因此很有必要對考評者進行培訓。培訓的內容一般包括:
1、企業績效管理制度內容的要求,績效管理的目的、意義,考評人員的職責和任務。
2、績效管理的基本理論和基本方法,成功企業績效管理的案例剖析。
3、績效考評指標和標準的設計原理,以及具體應用中應注意的問題和要點。
4、績效管理的程序、步驟,以及貫徹實施的要點。
5、績效管理的各種誤差和偏誤的杜絕和防止。
6、如何建立有效的績效管理運行體系,如何解決績效管理中出現的矛盾和沖突,如何組織有效的績效面談等。
培訓一般以短期培訓為主,由績效專家或專職績效管理人員以生動的教材和實例,特別可以借鑒一些知名企業成功的績效管理實例,使考評者在較短時間內掌握績效管理的核心內容和精髓。
二、在貫徹績效管理的制度和運行體系時,要采取一些具體的策略
首先,必須獲得高層領導的全面支持。高層領導必須對績效管理的制度和體系有充分理性的認識,并愿意為此付出人力、物力、財力。要做到這一點,績效管理系統的設計者要采用簡明概括的方式向高層說明系統運行的優點,運行所需的環境和可能遇到的問題,獲得高層的支持。其次,對企業中層的管理人員,要加大績效培訓和開發的力度,提高他們的管理水平,端正中層主管的認識,使每一個中層主管都成為積極有效的考評者,認真投入到績效考核的管理中來。最后,一般員工的理解和認同是績效管理系統運行不可缺的力量,考核給一般員工帶來了壓力,并帶來消極的影響,因此,要獲得員工的認同,管理者可采取各種方式方法,使員工認識到考核的重要性和必要性,提高員工參與績效管理的積極性和主動性,必要時應該讓員工選擇代表參與到績效管理制度制訂和實施的全過程。
三、績效考核的面談
績效考核面談是績效管理的重要一環,是提升績效的重要手段。有效的反饋可以使員工真正認識到自己的潛能,從而知道如何發展自我。反饋還可以使員工接受考評的結果,相信績效考核是公平、公正和客觀的,從而針對自己的不足進行改進。反饋也可以促使績效考評者認真對待考核工作,而不是僅憑個人好惡來進行考核。面談要做好以下幾個方面:
(一)面談的準備工作。面談前考評者可以通知面談者面談的時間、地點和主題,給雙方充足的時間收集績效相關資料,面談雙方都能做好思想上、技術上、物質上的準備工作,使面談結果更具有效性。作為管理者,應根據員工的績效考核結果,預料員工可能會對哪些內容有疑問,哪些內容需要向員工做特別地解釋說明。只有對每項考核內容做仔細思考,才能更好地駕馭整個面談的局面,使之朝著積極的方向發展。針對不同的員工,要制定不同的面談程序,面談程序包括面談的過程包括哪幾部分,要談哪些內容,這些內容先后順序安排,各個部門所花費時間等等�？冃Э己嗣嬲勈枪芾碚吆蛦T工互動的過程,只有雙方都做了充分地準備,面談才有可能成功。所以,在面談計劃下發的同時也要將面談的重要性告知員工,讓員工做好充分準備。員工應該充分準備好表明自己績效狀況的一些事實依據。提問的問題可以是涉及公司發展戰略、公司績效目標、部門績效目標以及工作中的困惑;提出的要求可以包括要求提供業務上的輔導支持以及其他資源的支持等。
(二)面談地點的選擇。對一些績效考評成績不理想的員工來說,考核結果對本人的壓力是很大的,甚至有些員工感到很委屈,情緒低落,容易產生和面談主管的對立情緒,影響面談效果。面談地點應選擇在一個布置溫馨的房間或小會議室內,空間適當,光線適宜,布置有舒適的座位,綠色的植物,可以有效緩解員工和考評者的對立情緒。
(三)面談的技巧。
1、面談中要側重于對績效結果的描述分析,而不是判斷。例如:針對職工的工作中,有多少差錯,與工作目標有多大的距離,這些差錯給公司造成的影響等,要具體,不要籠統,分析績效差距的原因。
2、對員工的反面評價要客觀準確。面談中不能一味給予正面評價,對職工的不足要指出。一般來說,作為領導,特別是與員工朝夕相處的主管,很難抹開情面去說職工的不足,所以在面談時注意評價要真誠,發自肺腑,要客觀準確地描述員工的行為所帶來的后果,員工自然就會意識到問題的所在。要立足于幫助員工改進不足之處,指出績效未達成的原因,從了解員工工作中的實際情形和困難入手,分析績效未達成的種種原因,并給以輔助、建議,員工是能接受主管的意見甚至批評的。
3、面談時的換位思維。面談同時要從員工的角度出發,應多傾聽員工的想法與觀點,尊重對方,向員工溝通清楚原則和事實,設身處地為員工著想,勇于當面向員工承認自己的錯誤與過失,努力贏取員工的理解與信任。注意聆聽員工的看法,引導員工積極參與面談,同員工探討下一步的改進措施。和員工形成雙方認可的備忘錄,就面談結果達成共識,使員工認同面談的結果,更利于以后工作積極性的發揮。