導語：隨著城鄉醫療制度改革的推進，我國的醫療環境正處于不斷的變化之中。其中，公立醫院改革是新醫改最終方案中的一個核心環節。面對外部環境的變化，公立醫院過去那種以利益為導向的績效考核方式也必將進行相應的轉變。
2008年全國醫政工作會議上明確提出公立醫院改革的核心是正確處理國家、醫院和人民群眾之間的利益關系，既要維護公立醫院的公益性，又要調動醫院和醫務人員的積極性，把主要精力投入到增加和改善醫療服務上來，實現多勞多得、優勞優得，過去那種將醫務人員收入與服務收費掛鉤、收入分成的辦法必須糾正。反觀公立醫院現存的績效評估體系，可以發現不少問題。
一、公立醫院績效管理中的問題及分析
1.績效考核體系不完善
績效考核體系是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結果準確、合理的重要因素。現行很多的績效考核體系都是以利益為導向的，結合工作量以及收支結余一定比例作為獎金進行綜合考評。但是在這一過程中，醫院往往注重于經營收入，而忽略了經營成本的開支，此外，醫院的績效考核體系并沒有行成從上到下制定績效指標的嚴密體系，許多考核指標沒有細化到科室和個人，導致績效結果偏差，員工多勞不一定多得，嚴重挫傷員工的積極性。
2.考核指標以偏概全
在國家統一的績效工資制度出臺以前，各醫院普遍有著自己的一整套收入分配機制，往往也冠以“績效工資”的名義，然而，這種績效工資，其概念往往十分局限，集中于創收一 。在創收這一衡量指標上，又以工作量為主要考核內容，把門診人次、床位使用率和出院人數作為主要指標，這種考核機制會促使醫務人員縮短平均住院日來提高出院人數。這就隨之產生一個問題，各科室是否存在為單純追求自身績效考核指標的完成，而刻意多收治簡單病患者，而盡可能避免收治疑難復雜重癥患者的現象呢?也就是平均住院日縮短是否是以犧牲醫療技術水平為代價的呢?更有甚者，目前仍有少數醫院將績效考核與科室經濟指標掛鉤，這樣勢必造成醫務人員對病人濫檢查濫用藥的行為，從而增加病人經濟負擔。長期以往，不利于醫院的健康穩定發展，不利于構建和諧的醫患關系。
另一方面，大型醫院病人數目多，而小型醫院的就診人數明顯偏少，以工作量為主要考核內容會造成同級別的醫務人員績效工資相差懸殊，從而增加醫務人員的流動性。
3.科室之間公平性難以把握
由于醫院崗位構成復雜，且各科室使用的醫技手段輔助檢查，治療設備輔助治療，住院費用等方面利潤不一，若各項目按同一比例來核算，必然導致各科室績效收入相差甚遠，但若為了整體績效工資的均衡，對高利潤科室績效工資實行超出部分一刀砍的做法也會打擊員工的積極性。
以上這些問題都導致現如今公立醫院出現員工積極性不高、服務質量下降、患者滿意度偏低、人員流動率增加等一系列問題。績效考評體系并沒有真正起到激勵作用，其科學性令人堪憂。
二、公立醫院績效管理難點應對策略
1.平衡計分卡在公立醫院績效評估體系中的運用
摒棄先前那套主要以利潤為導向的績效管理模式，我們應以工作質量和工作量作為績效的主要考核內容。而現今運用在全球許多知名企業中的平衡計分卡能很好地整合公立醫院績效考核體系。
平衡計分卡包括四個維度：客戶、財務、內部流程、學習與成長。每一個維度結合公立醫院的實際情況可以包括以下各方面指標，見表 。目前醫院的績效考核指標體系沒有固定模式， 各醫院可根據各自發展的需要和側重點的不同， 制定適合本院發展的考核指 。
在運用平衡計分卡的同時應注重以下幾個問題：首先，在觀念上要加強宣導、全員落實，要充分宣傳其科學性、公平性及可行性，促使整套體系切實有效實施，并將其作為一項長期及必要的工作;其次，各項指標衡量權數應根據各醫院的規模和業務量進行相應的設定，沒有統一的標準，比如小型醫院可適當加大財務維度的權數，而大型醫院在保證業務量的前提下可加大其余三個維度的考量;最后，一套平衡計分卡績效考評體系的落實必須輔以一套先進的信息處理系統，才能夠使其具有可行性與易操作性�，F今，醫院流程信息化已在許多公立醫院得以實施，相信平衡計分卡與醫院信息系統相結合已不再是一個難題。
2.關鍵績效指標在績效考評體系制定中的運用
關鍵績效指標(KPI)是在績效計劃制定中不可或缺的一部分，他是績效考評體系最終得以落實的根本。關鍵績效指標使醫院主要領導明確本年度所要達成的具體戰略目標，幫助部門主管明確本部門的責任，并以此為基礎落實醫務人員個人的業績指標。它是一個從上到下逐步制定、落實的關系，它以具體數字為衡量標準，具有透明、客觀和可衡量性。
在績效考評體系實施的過程中，要進行每月的績效達成檢核會議以及月度的績效指標檢核、調整會議。這樣才能實時跟蹤績效達成率，對績效不合格點進行分析及檢討，最終使績效考核體系不斷落實，關鍵績效指標已經不僅是考核的作用，更是一種潛在的激勵作用。
3. 360度評價體系在績效考核過程中的運用
績效考評不僅是主管對下屬的評價，也包括同事之間的互評、個人自評以及患者滿意度調查，這樣全方位的考評才能使得評價信息具有全面性、客觀性。在處理考評信息時，主管應具備識別虛假信息的能力，避免主觀偏差，綜合得出員工的真實業績水平。同時，醫院領導應組織績效考核小組，定時對各科室進行巡檢，對一些必要的信息進行記錄、統計，以作為日后考評的依據，也可避免一些糾紛的產生。
在考評結果公布后，主管要認真做好信息分享、交流工作。對于績效不合格者進行及時溝通，幫助找出問題點，相應調整下一期績效指標并進行適時激勵;對績效優異者應考慮其職位晉升或加薪進行激勵，適當提高下一期績效指標幫助其有更大的進步。當然，醫院應對員工提供必要的申訴渠道，幫助解決考核結果不實事件的產生。