績效考核作為企業的價值判斷過程，是企業獨特的價值指標和評判標準，它旨在用科學合理的方法實現企業的生產經營目標，同時加強對生產過程和管理人員的監管。以下是yjbys小編為您搜集整理的績效考核存在的6大問題，希望能對您有所幫助。
1、各考核指標評價的主觀性較大，沒有具體的可套用的量化標準。
這個問題是績效考核工作中普遍存在的一個問題。舉例來說，在工作能力考核指標中，有任務執行能力、溝通協調能力、創新能力等等，這些考核指標的判斷一般是分為幾個等級，如“優秀”、“良好”、“一般”、“較差”、“差”等，但究竟如何清晰而又準確的套用這些等級，比如說“良好”和“一般”如何界定才能讓員工心服口服，可以說大部分企業還沒有制定出這個標準，考核者往往是根據自己的印象、自己的主觀判斷進行評分，甚至部分考核者會加上一些個人的喜好因素。這就是目前績效考核存在較多水分、員工投訴高、意見大的根本原因。
2、績效考核指標設置不準確。
目前，以KPI(keyperformanceindicator關鍵業績指標)和 BSC(balancescorecard平衡計分卡)為核心的考核指標體系在各企業中應用較為廣泛。但真正能夠順利實行并能進行有效考核的，估計寥寥可數。企業在設置KPI及BSC指標時，往往是拍腦袋定下的，沒有經過深入的調查分析及全面衡量，結果是該為KPI指標的沒有成為KPI指標，不該是KPI 指標的卻成了KPI，或者是KPI及BSC指標設置不全，亦或是KPI及BSC指標設置過多，沒有抓住重點等等，最終導致績效考核流于形式，沒有發揮作用。
3、員工對績效考核工作的不理解。
盡管每次進行績效考核都按程序召開了員工動員大會，把考核的重要性、必要性及各種各樣的益處都進行了宣講，但總是力不從心。從員工方面來看，仍然存在較多的抵觸情緒，認為搞績效考核就是要砸他們的飯碗，就是搞下崗政策。這部分員工長期在國有企業工作，或者長期從事于某項工作，習慣了按部就班、得過且過，積極性欠缺。所以一旦要抓工作績效，便底氣不足、怨聲載道。鼓動員工反對績效考核或者故意拖拉，對考核造成極大障礙。
4、主管甚至高層領導不重視。
部分主管甚至高層領導不重視績效考核，不把績效考核作為一項重要的工作來完成，只是簡單的應付了事。原因就是他們沒有真正理解考核的重要作用，認為績效考核就是簡單的工作評價，不會為企業帶來效益和利潤，而且又浪費時間。沒有認識到績效考核是一項綜合的系統管理工程及它的巨大作用。另外，一部分領導為了穩定上下級關系，照顧私人感情，或者出于其他的原因，不愿意嚴格的去執行績效考核政策。
5、360度或270度考核會產生很多問題。
360度或270度考核就是全方位考核，除了員工的直接上司評定之外，還要接受下級、同級及至客戶的評價。各個方面的評價占有不同的權重，綜合得分就是最后的績效成績。目前，很多的企業都采用了這樣一種考核模式。表面上看，這種評價方法比較客觀、公正，能夠全面反映員工的工作能力和工作績效。但實際上，這種方法有很大的不可控性。
同級、下級、客戶的評價往往受多種因素的影響而做出了失真判斷。尤其是國有企業，員工之間對關系的處理非常敏感，“多一事不如少一事”，員工的互評成績普遍偏高，基本上失去參考價值。而下級從自身的利益出發，對上級也都做出較高的評價，不敢講實話。另外，客戶受多種因素的影響也會做出過高或者過低的評價。
6、注重主觀非量化指標的評價，避免客觀可量化指標的考核。
績效考核的關鍵就是“績”和“效”，也就是員工的工作成績、效果。但是國有企業績效考核則避重就輕，往往在工作態度、工作能力方面下功夫，而對工作績效既實際的可以量化的工作成果則簡略帶過，這是國有企業長期存在的體制矛盾的一個縮影。