隨著我國加入世界貿易組織，人才的競爭日趨激烈，企業員工的績效管理顯得尤為重要。下面是yjbys小編為您搜集整理的績效考核實施過程問題分析，供大家參考和借鑒。
企業實施績效考核過程中存在的問題
1.評價方式方法過于復雜。
有些企業在進行績效考核時，將簡單的問題復雜化，盲目運用所謂新興的績效考核方法，如“平衡記分卡”、“360 度績效考核”，對一個崗位的考核要上級、下級、平級、客戶等幾個人考核進行評價，以為這樣可以做到最大的公平，實際上最大的公平就是不公平，結果導致考核失靈。
2.用績效考核代替日常管理。
員工的考核指標下達后，一部分管理者認為既然都有考核了，員工自然會按照考核的內容要求自覺努力工作，從而放松或放棄了對下屬日常工作和行為的指導、監督，到考核時才發現員工這項工作沒做到位，那項任務沒完成，礙于情面，最后考核者做“老好人”，給被考核者高于實際表現的評估。
3.考核目的不明確。
有的企業希望通過績效管理解決薪酬分配問題，有的企業希望通過績效管理解決管理混亂問題，有的企業希望通過績效考核給員工以適當的定位，解決員工流失問題，等等�？己四康牟幻鞔_，導致企業在設計績效考核體系時往往表現出非科學性，如考核原則混亂，在考核內容、項目設定等方面無相關性，體現領導意志和個人好惡現象嚴重，績效考核體系更改隨意，缺乏政策的連續性、一致性。
4.考核指標不全面不科學。
大部分企業沒有根據崗位分析中所確定的工作職責來具體區分不同的崗位，而是共性目標作為考核的指標，這就造成了實際操作中員工做的工作很多，而考核項目內容少。同時，考核指標的設置普遍關注工作的數量，而不注重工作的質量，會造成員工盲目追求考核項目中的硬性指標，而對與企業息息相關的其他工作漠不關心。
5.考核標準不清晰。
一些企業存在績效考核的標準過于模糊，表述不清晰，標準不齊全，以主觀代替客觀等現象。不難想象，將不完善甚至是不相關的標準對員工進行考核，得到的結果也必然是不全面、缺乏客觀公正的，其考核結果往往不會得到被考核者的認同。
提高企業員工績效考核水平的對策
隨著我國加入世界貿易組織，人才的競爭日趨激烈，企業員工的績效管理顯得尤為重要，它猶如一把雙刃劍，做好了可以提高整個企業的效率，創造最大效益，留住人才;反之，則會打擊員工士氣，影響企業競爭力。為了使績效考核不只是走形式，企業必須做好以下幾點：
1.增強團隊合作精神。
在績效考核的內容上，不僅要對員工個人的績效進行考核，也要對員工所在的工作團體的績效進行考核，使員工績效與團隊績效有機結合。確保員工思想及行為與企業戰略目標一致。
營造良好的團隊精神，任何事物不可能是至善至美，績效考核也不是包治百病的靈丹妙藥，無論采取多少技術手段，科學方法，最終的考核結果也無法達到 100%的準確。加強企業文化建設，強調團隊精神和合作意識，增強企業員工的凝聚力和榮譽感，關注個人道德修養與法律意識。員工個人的道德行為與法律意識，影響到企業的信譽與形象。
企業員工的職業道德行為與法律意識如何，也應納入企業對員工的考核范圍或管理之內，從而形成良好的內部協作氛圍，則能夠對績效管理體系起到必要的互補作用。
2.有效使用績效考核的結果。
績效考核作為人力資源管理的核心職能之一，是人力資源管理活動的一個重要手段，是員工薪酬分配、職位調整等的重要依據，其結果一定要運用到企業的管理決策中來，真正發揮其決策依據的重要作用，幫助企業做出正確的決策，提高管理水平，提升員工素質，使員工與企業的發展保持同步。