績效管理包括績效計劃制定、績效考核評價、績效輔導溝通、績效結果應用及績效目標提升這幾個過程，在整個過程中，企業管理者與員工一起參與實施，最終達到提升個人、部門機企業的整體效益的目標。下面是yjbys小編為您搜集整理的績效管理必備的4個要素，供大家參考和借鑒。
1.績效評估——管理者的素質
摩托羅拉公司非常注重管理者的素質，在其對中高層管理者的素質要求中，第一條就是要有高的個人道德素質。在績效管理中，管理者要有著良好的專業技能，能夠滿足在管理中的知識要求和對員工的知識支持;要有著良好的人際技能，以良好完成溝通、解釋、輔導、激勵等工作;要有著良好的時間管理能力，從而有效控制工作節點;要具備良好的學習能力以應對復雜多變的競爭環境;同時也需要有良好的協調能力，以調解各方的矛盾，等等。而在績效評估環節，則更多的要求管理者要具有較高的個人品質素質。
一個優秀的管理者，應具備高尚的人品、良好的職業道德以及工作親合力。他必須在工作中能夠以身作則，能夠包容員工個性上的差異、寬容員工工作中的錯誤、能夠富有激情的領導和開展工作，能夠誠實、正直做人，踏踏實實做事，有著良好的公信力，能夠在與員工溝通意見發生分歧時有良好的情緒控制力。
只有這樣，管理者才能拋開個人感情、拋開個體差異、不受績效考核過程中容易犯的暈輪效應、近期效應等不利因素的影響，公正客觀地對員工進行評估，實現績效考核的公平公正。
現代人力資源管理模式已從監督與控制方式向激勵與開發方式轉變，而人力資源管理者要提高績效評估的有效性，就必須提高自身的各項專業素質，更要注重個人品德的提高、修養的培育。
2.績效反饋與面談——管理者的藝術
績效反饋是績效管理的最后一個環節，也是最容易被管理者忽略或重視不夠的環節�？冃Х答伿菍芾碚吒黜椖芰Φ囊环N綜合考驗，是管理藝術的集中體現�？冃Х答佒写嬖谥S多難點，例如，績效好的員工會趁此提出更高的薪酬或職位要求。
績效不好的員工會否認評估的結果，認為不公平;年紀大的員工會認為年輕人沒來幾年就比自己考核結果還好而心存不滿;績效實在是差的，但是人緣好，又無法進行適當的處置，等等。這個時候，管理者如何進行有效的溝通、激勵、說服、勸解工作，就顯得相當的重要。
績效考核的結果之所以會引起員工的軒然大波而導致績效反饋難度加大，主要是因為目前的績效考核結果在運用上只注重績效獎金的分配和職位的升降，而忽略了它的另外一個更為重要的作用——區別能力，提高不足�？冃Ч芾淼闹饕饔弥皇且岣邌T工的工作績效，因此，在績效反饋中，管理者應準備好相應的材料，如在績效實施過程中對員工績效的記錄，做到溝通說明時有據可依。
反饋時要立足現在看未來，公正客觀的看待員工，既要鼓勵員工的成就，又要指出員工的不足，并達成共識，幫助員工制定改進績效的計劃和方案;要鼓勵下屬員工說話，認真傾聽他們的意見建議;遇到員工發難，能夠不激化矛盾，進行耐心勸解或適時結束溝通反饋。
3.績效計劃——承諾
績效計劃的制定主要依據的是組織戰略目標及階段目標、各個部門目標、個人目標，方法是自上而下層層分解，目的是達成組織目標和個人目標的一致性。這種績效計劃不但融入了組織的要求、團隊的要求，還融入了個人的要求，明確了員工在考核期內所必須完成的任務。而制定績效計劃的過程，實質就是公司目標、期望和要求的壓力傳遞過程，同時也是牽引工作前進的關鍵。通過績效目標的有效牽引使企業、部門和員工向一個方向努力，形成合力共同實現企業的戰略目標。