績效溝通在人力資源管理活動中既是一項重要的活動，而又是一項不易把握，較為復雜的活動。面對績效溝通時，管理者務必要擺正心態，認真準備，靈活操控，妥善對待，切勿輕視了之。否則，極容易陷入績效溝通的惡性循環的怪圈之中去。下面是yjbys小編為您搜集整理的績效溝通10忌，歡迎閱讀，供大家參考和借鑒。
1.忌對人不對事。
當員工做出某種錯誤或不恰當的事情時，應避免用評價性標簽，如“沒能力”、“失信”等，而應當客觀陳述發生的事實及自己對該事實的感受。
2.忌指手劃腳地訓導。
當下屬績效不佳時，應避免說“你應該……，而不應該……”這樣會讓下屬體驗到某種不平等，可以換成：“我當時是這樣做的…
3.忌“潑冷水”。
當員工犯了錯誤后，最好等其冷靜后再做反饋，避免“趁火打劫”或“潑冷水”;如果員工做了一件好事則應及時表揚和激勵。
4.忌面無表情。
作為一個有效的傾聽者，HR應通過自己的身體語言表明對下屬談話內容的興趣。肯定性點頭、適宜的表情并輔之以恰當的目光接觸，無疑顯示：您正在用心傾聽。
5.忌不耐煩的動作。
看手表、翻報紙、玩弄鋼筆等動作則表明：你很厭倦，對交談不感興趣，不予關注。
6.忌盛氣凌人。
人力資源管理者可以通過面部表情和身體姿勢表現出開放的交流姿態，不宜交叉胳膊和腿，必要時上身前傾，面對對方，去掉雙方之間的阻隔物。
7.忌隨意打斷下屬。
在下屬尚未說完之前，盡量不要做出反應。在下屬思考時，先不要臆測。仔細傾聽，讓下屬說完，您再發言。績效溝通的另一個重要內容是能通過績效面談，將員工的績效表現回饋給員工，使員工了解部屬在過去一年中工作上的得與失，以作為來年做得更好或改進的依據。
8.忌少問多講。
發號施令的經理很難實現從上司到“幫助者”、“伙伴”的角色轉換。我們建議管理者在與員工進行績效溝通時遵循80/20法則：80%的時間留給員工，20%的時間留給自己，而自己在這20%的時間內，又80%的時間在發問，20%的時間才用來“指導”、“建議”、“發號施令”，因為員工往往比經理更清楚本職工作中存在的問題。換言之，要多提好問題，引導員工自己思考和解決問題，自己評價工作進展，而不是發號施令，居高臨下地告訴員工應該如何如何。
9.忌用“你”溝通。
在績效溝通中，多使用“我們”，少用“你”：“我們如何解決這個問題?”“我們的這個任務進展到什么程度了?”或者說，“我如何才能幫助您?”
10.忌籠統反饋。
管理者應針對員工的具體行為或事實進行反饋，避免空泛陳述。如：“你的工作態度很不好”或是“你的出色工作給大家留下了深刻印象。”模棱兩可的反饋不僅起不到激勵或抑制的效果，反而易使員工產生不確定感。