國有企業作為國民經濟的重要支柱,是全面建設小康社會的重要力量。建立國有企業績效管理制度,是國有資產管理體制改革的一項重要創新。以下是yjbys小編為您整理的國企績效管理分析，希望能對您有所幫助。
國有企業績效管理的現狀
國有企業如何增強企業的競爭優勢、如何留住優秀人才已成為當今一大難題�？冃Ч芾碜鳛橐环N有效的企業管理手段,也越來越得到企業管理層的關注,很多企業已經建立績效管理制度,并利用了績效考核結果。績效考核的實施結束了國有企業“有任命沒有明確任期,有職務沒有嚴格考核,薪酬同業績不掛鉤”的歷史,初步建立起了自上而下的“考核層層落實、責任層層傳遞、激勵層層連接”的國有資產保值增值責任體系,增強了企業創造價值和資產回報意識;形成了“重業績、講回報、強激勵、硬約束”的激勵約束機制,將業績考核與獎懲掛鉤,初步解決了過去國有企業負責人自定薪酬、薪酬與業績脫節、薪酬增長過快和薪酬只能升不能降等問題;有效提升了國有企業的管理水平,促進了經濟增長質量的提高和經濟增長方式的轉變,增強了國有企業的內在動力,加快了企業經營效益的增長。
從目前國有企業績效管理水平來看,建立規范化、制度化的國有企業經營績效管理體系還需要深入與不斷探索。許多企業的績效考核形同虛設,流于形式,績效考核的作用沒有真正發揮出來。當前多數國有企業在績效考核實行中存在困難,績效考核與發展戰略脫節,績效考核時間僵化,各級管理者和職工的參與度不夠,考核缺乏量化,明確的工作績效評價指標,考核指標脫離崗位職責、工作任務、績效考核不現實,未形成有效的反饋機制等,使得企業考核達不到預期的目標,甚至還導致人才流失。
國有企業績效管理中常見的問題
長期以來受傳統管理體制和思想的影響,國有企業的績效管理意識淡薄,考核方式落后,考核過程流于形式,考核結果的應用單一,績效考核僅僅停留在簡單評估的層面,還沒有真正上升到績效管理的高度。隨著近年來國有企業體制改革轟轟烈烈的展開,國有企業正在經歷一場理念與制度的全面更新,bl公司作為國有特大型石化企業,在推行績效管理過程中遭遇的困境,具有典型的代表性。
1、考核內容與企業戰略脫節,考核指標設計缺乏科學性
考核指標的設定不夠科學合理,主要表現在:處室軟指標太多,不好考核;不同工種和部門之間沒有可比性;指標以外的工作太多,也很重要,難以考核,有些指標與目標關系不大,設計不合理;被考核者討價還價,有意壓低績效指標等。
bl公司的績效考核也是從“德、能、勤、績”四個方面,由評價委員按照評分標準對員工進行打分并綜合排序,從而最終確定員工的績效等級。這樣的考核指標與企業發展戰略完全脫節,考核指標的設計難以體現企業發展要求。同時,由于個別績效指標難以真正區分績效優劣層次,評價者極易在衡量員工績效表現的過程中產生從眾心理或者不自覺的夾雜其他因素,從而影響績效考核的公信力。
2、考核執行難、考核結果的應用不到位
具體表現為績效基礎數據不準確,考核者和考核方法不易確定;績效考核中的主觀誤差,如打分中間化傾向,考核周期不確定,考核執行不嚴格,執行時有些員工不愿配合,甚至反感;在結果運用上無明顯激勵,導致績效好的與一般的拉不開距離,考核結果很難與薪酬合理掛鉤等。
3、績效管理的目的與作用存在理解誤區
通過在bl公司調研時發現,超過一半的員工認為“考核的作用在于提供獎金分配的依據”。這種認識直接導致“績效考核成了薪酬制度的補充”,從而使績效管理誤入歧途。此外,國有企業長期以來執行“扣獎”制度,只要不違反各項紀律或規定,員工就可按其所在崗級拿到相應獎金。顯然這樣的考核形同虛設,獎金額度不能體現績效貢獻的多少。通過績效考核就是要打破這種隱性的“平均主義”,績效優者多得,績效劣者少得,真正實現酬顯其績。
4、考核對象局限于個人
企業整體績效的提升依賴于各部門的密切配合。但是由于部門之間專業區別較大、可比性差,在構建績效考核體系時,往往將考評的重點局限于個人,將針對部門或作業小組的考評活動排除在外,勢必使員工養成“個人英雄主義”思想,忽視對團隊與部門績效的責任感,最終削弱整個部門的凝聚力和戰斗力。特別是當個人績效與部門績效產生沖突的情況下,員工很難做出正確選擇。這樣不僅增加了部門內、部門間的矛盾,而且也與現代管理所提倡的團隊合作精神不符。
為此,企業應該充分重視在公司與員工績效管理中起到承上啟下關鍵作用的部門績效管理,綜合運用平衡記分卡與目標管理等方法,在戰略指引下建立公司級、部門級指標庫,科學構建公司——部門——個人的三級考核體系,并將部門、個人配合滿意度納入考核指標體系,努力實現團隊績效與個人績效的共同提升。
國有企業走出績效管理窘境的策略分析
績效管理是一項需要企業全體員工共同參與的管理活動,它與員工的切身利益息息相關。在績效管理方案制定與實施過程中,企業應充分考慮到員工當前的思想狀況及承受能力,積極開展宣傳培訓工作,幫助員工排除思想障礙,使其明確績效管理不是為了硬性將員工分出等級,獎優罰劣,而是旨在通過正確的指導,強化員工已有的正確行為,克服低效行為并不斷改進,為日后績效管理體系持續、健康、有效的運行奠定基礎。