進行績效考核的根本目的就是要通過發揮績效考核的激勵和約束作用來最大限度的調動職工的積極性。通過對員工的績效考核,使績效優良者優先評為先進,得到晉升,增加工資。以下是yjbys小編為您整理的淺析事業單位績效考核，希望能提供幫助。
1.進行績效考核需要的前期工作準備
工作崗位分析對希望建立績效工資制度的組織(單位)來說是至關重要的。通過工作崗位分析的產物—-工作描述,對每一個崗位給予準確的定義和描述,制成崗位說明書,以此作為確定崗位評價的依據。
工作崗位評價對績效考核的作用是不可或缺的。對各個崗位的工作過程、工作環境、工作內容和對應崗工作人員的素質要求等主要方面作一個全面的調查,必須進行科學的崗位評價,就是將所有的崗位按其業務性質分為若干組、職系,然后按責任大小、工作難易程度、所需教育程度、技術高低和創造的價值量大小,通過打分、排序,劃分為若干職級、職別,只有進行了工作崗位評價,才能為績效考核指標的建立提供直接的依據。通過工作崗位評價系統確認的各種工作崗位的相對價值差異,建立客觀的績效考核的指標體系和考核辦法,然后將員工的工作表現和這些標準相比較,才能評價員工業績的優劣。有了客觀的評價標準,就可以減少主觀因素對業績考核的影響,才能保證績效考核的客觀性。
其次,在針對目前絕大多數事業單位的績效考核還處于起步階段,許多單位的干部、員工甚至還不能完全區別績效管理、績效考核、考評、民主測評、目標管理、崗位管理的概念現狀,我們在進行績效考核之前,需要進行廣泛的宣傳教育,達到廣大職工認知和理解,為職工直接參加績效考核,正確對待績效考核提供條件。
再次,就是要將績效考核要素表格化,形成固定的考核表格,以便考核者使用,提高績效考核的可操作性。
最后,建立完善考核的統計、分析系統,為使用考核結果提供便利。
2.績效考核需要注意的事項
根據事業單位目前面臨著職工年度考核(目標管理)、崗位聘任(崗位管理)考核、以及現在的績效考核(績效管理),還有我們水文系統自己制定的“學知識、長本領、促工作、出成果定性定量考核”,考核種類較多,但是,需要注意的是不能相互混淆和相互替代,他們之間有相互聯系和相互區別。在某些方面側重點不同。
在具體操作中,應該以人力資源管理部門為主考核還是應該以員工所在部門為主考核,筆者認為,由于具體崗位的工作內容不同,考核的針對性不易控制,在績效考核中,應該以員工所在部門為主考核,所在部門員工集體參與,員工獨立進行無記名投票考核,人力資源管理部門在宏觀控制和集中統計。
是考核就有一個考核的起止期限,存在考核結果的時效性,因此,進行績效考核應該及時進行,考核結果不能反復使用,應該是動態管理,發現不足,及時更正。
3.正確認識績效考核
事業單位是依法設立的、從事教育、科技、文化、衛生等公益服務、不以營利為目的的社會組織,這一定位決定了事業單位所應具有的四大特征,即:依法設立、從事公益服務、不以營利為目的、社會組織,其中:從事公益服務、不以營利為目的是事業單位最重要的特征,由此也決定了事業單位的績效考核與企業的績效考核有著本質的區別,它不能簡單地以利潤和經濟成本為目標�？冃Э己舜嬖谌齻�較大的難點:一是職工績效考核的評價標準(評價的要素)難以確定;二是績效考核的評價標準(評價的要素)難以完全定量衡量;三是真正達到考核的目標實現成本較高。目前事業單位實行的是目標管理考核和事業單位崗位管理,實行績效考核實際上是從目標管理向績效管理的一個轉變,或者說是將目標管理、崗位管理和績效管理相結合。
事業單位普遍感覺績效考核推行起來的難度很大,而本次事業單位的績效工資改革又將績效考核的問題再次推到了現實--既然是績效工資,必然要有配套的績效考核體系,說明績效考核需要正式研究和探索了。
客觀地看除少數相對市場化的單位之外,絕大多數事業單位的績效考核還處于起步階段,許多單位的干部、員工甚至還不能完全區別績效管理、績效考核、考評、民主測評、目標管理、崗位管理的概念,因此,對于多數事業單位來說,績效考核的認知程度很低。