績效考核制度的實行，能充分地調動了員工的積極性，從而大大提高了企業行政管理的科學性。但是隨著企業與社會的發展它也會發生變化的。以下是yjbys小編為您整理的未來的績效考核預測，希望能提供幫助。
1.放棄績效等級/排名/強制分布
績效等級與排名是給員工貼標簽，并不利于員工績效的提高。如果評級不能完全消除，那么員工就只能到處被貼上簡化的標簽。
包括GE、微軟在內的很多500強企業宣布放棄績效等級強制分布，這并不是放棄績效考核。他們只是把績效考核的重點轉移到了績效溝通與人才發展上。這是一個偉大的轉變。但是不同企業的績效文化發展層次不一樣，是否國內的企業一定要學習與追隨，值得商榷。可能在一個績效文化還沒有很好形成的公司，一個剛開始執行績效考核的公司，使用績效等級的強制分布會有助于大家對績效管理的理解與熟悉，等到時機成熟時，放棄也未免不可。畢竟GE也是執行了三十多年才放棄的。
2.針對不同的員工類型，設計不同的績效考核模式，而非一刀切。
GE對于管理人員的考核方式與普通員工不同，她有一套專門的考核標準，比如她的九宮格人才管理。所以無論是考核內容、考核模板、考核頻率，在一家公司也可以有不同的標準，沒必要一定是統一的。
3.企業文化和價值觀與績效管理更加緊密的結合
從考核員工“固定”的工作成果轉向關注員工的行為表現，讓他們在工作中表現更加出色。把績效管理作為一個持續性的管理活動，而不是一年一次的“事件”。
我們從世界500強公司的考核內容上可以看出來。比例GE公司，她的考核內容分為工作業績和成長性價值;比如Google，她考核工作業績和能力表現，而能力是企業價值觀的行為體現。目前Google考核的能力包括：1:谷歌人;2:解決問題的能力;3:執行力;4:思想領導力;5:新興領導力。而阿里巴巴的價值觀考核占整個考核比例的50%。
4.績效管理將進行變革而非消失
管理焦點將從年度績效評估轉向績效對話與輔導，更關注人才發展，而非簡單的對目標值的考核。
績效管理的核心本來就是通過對話與輔導提升員工能力。只是在過去，有太多的公司為了短期的業績把考核與排名放在首位，而且以為績效考核等同與績效管理，現在這種觀念正在慢慢轉變。
5.使管理者成為領導者
培養一線管理者，使他們成為更好的員工教練和導師。使他們能更多地就員工的能力和績效進行談話，而不是僅僅批評員工做錯了什么。
