績效考核不是琢磨怎么把獎金這個蛋糕做小，而是考慮如何科學地把這個蛋糕分好，否則考核難以維持長久，也不會發揮激勵作用。以下是yjbys小編為您整理的績效考核的基本思路，希望能提供幫助。
1.明確考核目的。
“績效”可以簡單地理解為“業績”和“成效”�？冃Э己�，考核是手段，提升績效是目的。考核只是一種管理手段，不能過分夸大它的作用。
2.打好考核基礎。
做好績效考核，必須首先打好一個基礎，即在崗位分析的基礎上，把定崗定編搞好。定崗定編，可以讓每一名員工都清楚自己的崗位情況，清楚自己的上下級關系，知道自己應該對誰負責，知道自己工作的好壞對上下左右會產生什么影響，然后自我約束把自己的活干好。
3.成立考核小組。
設置有較強專業能力的考核小組，讓考核小組在委員會的領導下開展工作。要明確績效考核委員會的主要職責，同時也要明確考核小組的具體職責，如考核政策的制定、考核方案的審議等，應該由考核委員會負責;具體的考核實施，應該由考核小組負責，考核結果報請考核委員會批準執行。
4.制訂考核方案。
考核方案的制定要從企業的全局出發，盡可能做到系統、周全。一個好的考核方案應包括考核的基本原則、考核形式、考核內容、考核程序等等。通常情況下每年修訂一次，如果企業環境發生較大的變化，也可以半年修訂一次。
5.確定考核內容。
根據企業錢幾年的平均水平或企業通過技改等手段可預見的新水平，盡可能量化考核指標，這樣設定的指標才更具可行性。值得注意的是，考核指標的權重大小，要根據企業的具體情況來確定。
6.建立考核流程。
考核流程應盡可能降低考核成本，越簡單越好。對于那些存在爭議的項目，考核員要提前和被考核單位進行溝通，核實數據的真實性。
7.用好考核結果。
考核結果的應用，主要體現在績效獎金的合理分配上。這里特別需要說明的，就是考核必須獎懲結合。對確定的考核目標值，高了就要獎，低了就要罰，并且最好獎罰對等。要把考核結果作為獎金公平分配的依據，而不是把它當做減少獎金發放的手段。
拓展閱讀：
制定績效計劃要注意的三大問題
1.確定什么樣的指標和標準。
即解決指標和標準的性質以及對指標和標準本身的要求問題，主要從以下幾個方面進行衡量：一是具體性，要求指標切中目標，適度細化，隨情景變化;二是可度量性，把指標進行數量化或者行為話，使得數據具有可測性;三是可接收性，即指標在付出努力的情況下是可以實現的;四是工作相關性，要求指標與工作相關、可證明、可觀察;五是時效性，要求指標使用時間單位，關注效率。
2.確定多少指標和標準。
判斷員工能否勝任工作不能只從某個方面去評價，而是應該從多個角度、全方位去評估。因為員工可能在某段時間內在某個方面干的比較出色，而在另外一些方面可能由于投入的精力不夠導致績效考核結果并不是很好。如果只對員工干得不好的工作進行評估，而忽視對員工干得出色的工作進行評估的話，在一定程度上會降低員工的績效。相反，如果僅僅評估員工干得好的工作，而忽視對員工干得不好的工作的評估，則有可能拔高了員工的績效。這對員工來說都是不公平的。
3.如何確定指標和標準。
企業在制定績效計劃時，首先要做好崗位分析，編制規范的崗位說明書，明確每一個崗位的職責和工作內容，并根據崗位的職責和工作內容確定崗位的主要考核指標，同時還要結合年度目標分解要求確定每一個考核指標的衡量標準。這是確�？冃Э己私⒃趯θ说墓ぷ鞯目己松�，而不是對人的考核上的基礎和前提。當然，一些抽象性評價指標，如德、勤等也可以作為對員工的考核指標，但這知識輔助性指標，不能作為對員工的主要考核指標，更不能只對員工的這些輔助性指標進行考核。