績效管理一個很重要的目標是通過這一管理制度來實現公司的戰略與經營目標。怎樣才能做好績效管理?以下是yjbys小編為您整理的10問績效管理，以供參考。
1.持之以恒地執行績效管理制度的概率有多大?
績效管理作為一種理念與哲學，需要長期持之以恒地宣導、培訓與推行，但由于國內企業對于績效管理的誤導，以及績效管理的實施對企業基礎性管理的嚴格要求，加上推行過程中所必然遇到習慣勢力的巨大阻力，使得許多企業難以始終如一、堅定不移地將績效管理推行下去。
正如我們在前面提到的，績效管理對于建立企業整體績效觀念，提升企業與員工個人的共同績效的重要性，是無論怎么強調也不為過的。如果企業能夠堅持不懈地并且成功地將績效管理中的理念與工作方法應用在公司整個機構中，持續推動飛輪朝同一個方向旋轉繼而逐步逐圈地積累起動量，企業將最終通過持之以恒的積累而實現突破。
2.企業是否建立了高效的“績效文化”?
一個企業績效管理體系要得以有效運行，必須有一種績效導向的企業文化氛圍，它注重績效，它把有關“人”的各項決定向組織中的每一個成員闡釋清楚，告訴組織成員管理層真正關注重視什么、鼓勵什么，這樣績效考核推行起來就順暢得多，這在《績效·劍》中有更多相關內容的論述。沒有溝通，沒有績效。
在飲譽北美的績效管理專家羅伯特·巴克沃(R.Bacal)看來，績效管理“是一個持續的交流過程，該過程由員工和其直接主管之間達成的協議來保證完成，并在協議中對未來工作達成明確的目標和理解，并將可能受益的組織、經理及員工都融入到績效管理系統中來。”巴克沃先生認為真正的績效管理“是兩個人之間持續的溝通過程”，他倡導績效管理是員工和直接主管的溝通，是組織和管理者的高收益投資，并以此為核心構建了完整的績效管理體系。
事實上，通過績效管理，員工可以清楚得知道公司希望他做什么，什么事可以自己說了算，工作要干到什么份兒上，什么時候需要上級出面。說白了：績效管理就是上下級就績效目標的設定及實現而進行的持續不斷雙向溝通的一個過程。
3.績效管理是做什么用的?
在許多企業看來，績效管理就是績效考核，是為了提供利益分配的衡量標準而存在的，例如，某公司的考核目的主要是為了年底分獎金。更有甚者，有的企業把績效考核當作一種罰款制度，在許多小型民營企業中，推行績效考核成了扣發員工工資與獎金的手段，那么企業又如何激發員工的工作熱情呢?
在現代管理理論中，績效管理的重大意義在于向企業的所有員工傳達一種以“績效”為基礎的管理與發展理念，它在對員工的表現做出科學的評價之外，更多地在于它能幫助經理掌握管理的技巧、養成科學的管理習慣，幫助員工提高工作效率，最大程度地開發潛能，從而實現企業與員工績效的共同提升及共同發展。
4.企業制定了明確的戰略規劃與經營目標了嗎?
績效管理一個很重要的目標是通過這一管理制度來實現公司的戰略與經營目標。所以公司應該和員工共同制定公司的戰略與經營目標，然后層層分解，所有員工的目標都是圍繞著公司的戰略與經營目標而展開的，所以每個員工首先要知道上一層的目標，然后依此和主管設定自己的目標。這樣一來，員工不但非常明確自己的工作目標，而且對其績效考核也才有了衡量其工作成果的標準，保證績效考核的公平、公正、公開。
相反，如果在戰略規劃和經營目標缺失的狀態下，企業的績效考核執行起來就是無源之水、無本之木，根本就無從下手，東拼西湊的硬性開展也只能錯誤百出。
5.企業流程是否已經真正優化并發揮作用?
流程是一組共同給客戶創造價值的相互關聯的活動進程。流程優化通過對企業業務流程進行再思考和再設計，改善企業的成本、質量、服務及速度，提升企業管理水平。流程優化要面向客戶，以過程為核心，充分運用信息技術，實現組織結構的扁平化。流程是對業務運作的規范，優秀的流程能夠提升企業的核心競爭力。
也就是說，流程優化幫助企業提高雙效——效果與效率，是績效管理的內部工作規范與基礎。在企業內部沒有明晰的業務流程文本、簡潔明朗的管理匯報和指揮關系、細致的崗位權責規范的情況下，績效管理也失去了相應的管理基礎。
6.員工是否都非常清楚自己的權力與責任?
與企業流程優化相聯系的是處于流程各節點的崗位權責的分工體系規范的建立。
在許多企業里(特別是管理較為薄弱的民營企業)，工作分析的工作基本是片空白，至多只有一個泛泛的崗位職責的描述。