作為人力資源管理核心的績效管理也吸引著越來越多的眼球，可其關鍵點在哪?以下是yjbys小編為您整理的績效考核管理的2個關鍵點，以供參考。
1.明確績效管理本身是什么
究竟什么是績效管理，績效管理的意義和作用何在?實施績效管理能給我們帶來什么?
績效管理的概念告訴我們：它是一個管理者和員工保持雙向溝通的過程，在過程之初，管理者和員工通過認真平等的溝通，對未來一段時間(通常是一年)的工作目標和任務達成一致，確立員工未來一年的工作目標，在更高層次的績效管理里用關鍵績效目標(KPI)和平衡記分卡表示。
確立績效目標只是績效管理的一個簡單的步驟，簡單卻重要，它是基于員工職務說明書，結合公司未來的規劃和戰略任務所做，通常是公司績效目標的分解，每個員工都達到或超過自己的既定，公司才能完成規劃，否則，公司的口號喊的再響，也僅僅是口號，不能轉化成生產力，不能轉化成公司績效。
績效管理的目標確立之后，管理者的任務不是完成了，而是更多了，管理者需要根據自己下屬員工的績效目標卡，觀察員工的工作和行為，不斷幫助員工調整自己，更快更好地完成目標。
這期間，管理者除了觀察之外，還需要不斷記錄員工的績效表現，以此作為年終考核的依據，必要的時候，管理者還要就員工近期的行為與員工進行真誠有效的溝通，了解員工的情況，幫助員工清除障礙，幫助員工提高知識水平和技能水平，為更好地完成績效目標服務。
這里又提到了績效管理的兩個步驟，即是：持續不斷地溝通和做文檔記錄。溝通應該是持續不斷的，不是等待年終的考核。如果沒有平時的溝通，只有年終的溝通，那年終溝通的結果肯定是不歡而散，這種溝通是沒有基礎和說服力的，本來平等會談可能就變成了唇槍舌劍的辯論，辯論的最終結果必將是失敗的結果。
因此，要達到年終的良好的考評溝通，必須在平時就不斷進行溝通，溝通本身就是管理，而且是更高境界的管理，管理不能因為頭疼溝通就不做。還有就是注意保留觀察記錄，以免出現分歧時無據可察。
2.應該知道實施績效管理的基礎是什么
萬丈高樓平地起，沒有根基高樓華而不實，沒有根基的績效管理同樣華而不實。
所謂基礎，應該績效管理的立腳點，績效管理憑借什么來管理，是不是還是管理者說了算，胡蘿卜加大棒?不是，一個科學的管理方法和管理工具必須科學的依據，必須有真實可靠的數據支持，那么績效管理的數據從哪里得來?
從職務分析獲得。所謂職務分析即是對公司每個崗位進行科學認真的調查分析，獲得科學可靠盡可能量化的數據，在此基礎上形成職務說明書。最終的職務說明書就是績效管理的立腳點和根基，離開了職務說明書，一些的績效管理都只能是空談，乏味沒有說服力。
很多的企業在這一點上認識不清，認為績效管理就是制定考核制度、考核表格和考核時間，年終集中時間發表填表就算考核完成，一年的考核就是績效管理。
這樣的考核不暗箱操作都不行，因為你說服不了，為什么得這些分，打分的依據是什么?管理提供不出來，最終只好妥協，妥協的結果就是大家都平均，大家都差不多，換個大家和氣。這樣的考核不是形式是什么?而且是認認真真走形式!
職務分析看似簡單，其實不然，一分科學有效的職務說明需要耗費管理者大量時間和精力。整個職務分析本身就是一個科學的體系，一個系統。其作用之大不可小覷。既可以用來進行績效管理管理，也可以用來進行職務變動，員工招聘、培訓，還可以提供薪酬管理有關的信息，是進行職務評價確定崗位價值的重要依據，當然它還能夠給我們的人力資源規劃和人力資源的戰略管理提供依據。