績效管理政策要制定明確的評估結果使用標準。符合標準的獎勵、懲罰結后果必須在每次評估后兌現，獎勤罰懶，獎優罰劣。以下是yjbys小編為您整理的提升績效的9個方法，以供參考。
1.實施經常性的績效評估并及時反饋每一個階段的績效成果與不足
績效管理也不應該只是年底才干的事。人力資源經理要積極推動公司業務、部門業績、個人績效的經常性評估和持續性監控。并將評估結果與監控記錄及時反饋到績效目標的責任主體。評估的重點是在關注客戶的需要基礎上肯定成績指出不足的同時培訓糾正不當的行為并畏以適當的紀律約束，從而達到改善業績的目的。不能平時不聞不問等到年末終了時考一下才發現這有問題那里也不妥，員工不滿意，績效上不去且已經沒有機會改正在，達不到績效管理為公司戰略和業務績效服務的目的。
2.明確的獎懲機制
績效管理政策要制定明確的評估結果使用標準。符合標準的獎勵、懲罰結后果必須在每次評估后兌現，獎勤罰懶，獎優罰劣。在溝通程序上上級要與下級、主管要與員工充分溝通確認獎懲結果。公平公正、言而有信是績效管理機制能夠得到有效貫徹的靈魂，管理者不守承諾，親疏遠近的行為會使績效管理方案受到質疑、失去信任。
3.必要的知識和技能培訓
人力資源管理部門要充分考慮基于公司戰略的績效方案執行者是否有足夠的知識和技能，對照所在部門、所在崗位的要求組織開展員工所需的各項知識技能培訓，并通過對培訓的有效評估，確保參加培訓的員工實現認知轉移、行為改變，最終達到績效提升的目標。
4.提升員工個人潛能，培養心智健全富有情商的勝任者
績效管理除了要關注知識、技能等員工顯性的勝任素質以外，更要關注員工的愿望、特質、動機、身體素質、社會角色、自我認知等潛能型的勝任素質。能不能適應完成新形勢和并報環境下完成任務的需要，引導員工樹立正確的動機、良好的愿望、堅韌的個性、堅定的信心、社會公德、感恩之心和仁愛之心，更好地勝任崗位要求，推進績效管理、提升員工業績、提高組織績效和社會績效。
5.把績效管理定位到完成公司業績和使命的高度并取得最高決策層的支持
很多公司一說到績效就會本能地反應到考核，一想到考核就是對員工考核。事實上，績效=員工考核的觀念已經不能適應日益變化的環境對企業和人力資源管理的需要了。
績效管理不能僅僅局限于評估與考核，更要建立系統性的績效管理思維，公司的使命和目標是基點，評估辦法、資源支持、創造氛圍和管理過程是手段，評估考核結果是新起點，反饋是改進行為的前奏。企業為完成公司使命通過把企業、團隊和個人目標聯系在一起對員工進行管理的所有活動才是成功績效管理的內涵。
因此，績效管理要從過去的單一思維上升到系統性的整體思維，從公司發展戰略和業務計劃的角度來規劃績效管理�？己藛T工不是目的，提升員工績效、部門績效和公司整體績效才是根本。
基于以上大視野的高度，想要有力地推進基于公司戰略和公司目標的績效管理，需要整合各種資源，依靠各種力量，必須爭取公司核心決策層的全力支持。也只有當績效管理成為公司戰略和業務目標的有機組成部分，爭取得到最高層的支持也就有了必要和和可能性。
6.人力資源經理作為業務合作伙伴與各部門經理共同對公司、部門與員工的績效負責，并確立相應的職權利機制
在以往的人力資源實踐中，人力資源經理在績效考核中只對考核員工這一行為負責，不對公司的業績承擔責任。在新穎績效管理體系中，人力資源經理除了必須扮演原來的人力資源管理專家角色外，還必須履行業務合作伙伴的角色，與直線部門經理為完成共同的業務目標開展共同的合作，共同管理員工，圍繞公司目標提升員工績效和部門績效。只有這樣人力資源管理的價值才能得到業務經理的認同，業務部門和員工的績效才能得到有效提升。
7.制定或改進公司、部門、員工個人的績效規范和評估辦法
人力資源經理要根據公司的實際情況對現行的績效管理考評體系進行審核，調整不合理的內容，找到新問題新矛盾的解決方法。如果公司還沒有建立比較有效的績效評估體系，就需要重新組織制訂績效考核管理機制，明確公司、部門、員工的業務考核任務與責任人、獎懲機制，協助業務經理與員工溝通確認考核目標、考核標準與支持條件，并開展有效的內部溝通，獲得高層管理者和全體雇員認可的評估方案。