一、崗位付薪酬
所謂崗位薪酬就是根據企業內崗位的不同制定不同的薪酬標準。企業一般通過崗位價值評估進行崗位的有效劃分和薪酬定位。由于崗位薪酬一般是根據崗位職責和價值制定薪酬，因此企業激勵性不大，更多的時候只要靠升職才能獲取薪酬上漲。
二、能力付薪酬
這可以說是目前非常受企業歡迎的薪酬支付理念，其側重點在于員工自身的技能和個人能力，比如企業里的研發型員工，他們自身有專業的技能，而這將成為決定他們薪酬水平高低的重要因素。
當然能力薪酬不好的地方在于有可能因為同工不同酬而導致企業薪酬管理的公平性缺失。因為不同技能的人可能得到的薪酬福利待遇可能不同，所以這對于企業的薪酬管理是個不小的挑戰。
三、績效付薪酬
這種薪酬支付理念是目前很多企業都在進行實施的，其重點在于將員工的工作業績和日常行為表現和薪酬進行有效的關聯，所采用的主要方式是績效考核。合理有效的績效考核不僅能最大程度上將績效付薪酬的理念突出出來，而且有利于體現企業薪酬管理的公平性和激勵性。
但是績效考核的執行目前在很多企業中仍然是一個軟肋，更多的企業對于績效考核的執行還停留在走形式的表現上，這一定程度上影響了企業員工的工作積極性。
員工薪酬結構優化
目前公司的薪酬結構是十分簡單的，為什么說沒有激勵作用或者激勵作用很小，看看我下面的分析以及提供的優化建議。
1、實際是一個整體工資——無真正結構而言。
公司全體員工均是記時工資，除普工員工有加班費、全勤獎外，其他課級以下員工是有一定的加班費的(需要根據工作需要及領導批準才可以加班的)，這個記時工資是在入職時公司與員工之間就談判好的，只有入職滿一年才可以調整，一般情況下是無法調整的。這個談判工資是一個整體性的工資，只是為了做工資條的需要，分了基本工資、崗位津貼、五險一金、個稅等項目，有的員工甚至連自己這些項目各是多少都不一定清楚，平時也只關注最后拿到手的總數，只要“大差不差”就不會“斤斤計較”了。
2、沒有調協激勵工資——無績效考核。
員工只要一個月不犯什么大錯誤，即使犯一些小錯誤，也不會因此而扣掉工資，這是公司十分人性化管理的方面。公司對各部門無績效指標要求，當然，各部門就相應的沒有對各位員工進行考核的必要了。這與公司成立不久是相關的。公司管理規范后，會逐漸改變這種情況的。在看到這些業績好與業績差、能力強與能力差的員工，其結果還是與上個月一樣的工資，還能激勵你努力工作嗎?相信你會努力想辦法找借口推脫一些工作吧?如果原來本來就不是你的任務更不會主動承擔了，對不?隨著公司的規范，也會有所改變的。
3、薪酬級數太多、級差首尾差距太大——論資排輩嚴重。
公司薪資級數達到200多個，要從低級別升到高一個級別，不是那么容易的，需要時間等待，也需要上級評價;所以，平時與上級的交流合作就十分重要。在這里，如果會日語是一門很好的本事，對自己的升職加薪有百利而無一害。
4、 辯證的看：雖然目前公司薪酬結構存在著激勵作用不強的情況，但從公司成立不久，需要穩定性來看，也是十分有好處的，至少體現在以下幾個方面。
(1)人力成本可控。以計時制來控制人力成本，而且談判工資也是在公司允許范圍內，加班費大部分也是由公司決定的(比如什么時候加班由公司決策)。這就方便公司控制人力成本。
(2)員工穩定性強。通過特定渠道進入公司，就職較高職位的管理人員，薪資都是比較高的，業績、能力先不談，至少是知根知底，靠得住，做事放心，其他渠道進來的人，還不太明白究里，只能先打壓著，工資讓你餓不死、吃不飽。只要公司主要管理人員穩定下來了，公司決策就容易執行下去。
起初對這樣的薪酬結構也不太理解，但隨著時間的推移及自己了解到公司更多的經營生產情況，就更加明白和體諒公司薪酬結構制定的良苦用心，在此，我們只能服從和執行，并不時協調薪酬管理過程中的種種關系。