績效考核指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。那企業進行績效考核有什么法律風險，請看下面的分析，本文由yjbys整理!
企業作為市場經濟的重要組成元素，必須時刻保持著敏銳的市場眼光與良好的內部管理水平，以應對日益激烈的市場競爭。而人力資源管理作為企業內部管理的核心環節，承擔著提高員工工作效率、提升員工素質、促進員工職業發展、完善企業人員體系等的重要使命。但由于當前許多企業并不太重視人力資管理的合法性，盲目地進行績效考核，反而使企業陷入違法用工的境地，導致用工成本進一步增加。據此，企業應當認識到人力資源管理必須在法律的框架下進行，一方面人力資源管理人員要熟悉《勞動合同法》等一系列的法律規定，了解法律所賦予企業的管理權限范圍;另一方面，對于法律并未明確規定的領域，企業有必要積極探尋在勞動法律立法思路下人力資源管理運作的可能空間，以最大程度的優化管理模式，提升企業競爭力。
績效考核管理作為人力資源管理當中的核心部分，一直充當著十分重要的作用，企業在管理過程中也十分重視。在《勞動合同法》的規定中，勞動者的工作進程大致可以分為兩個階段，一是試用期階段，二是正式用工階段，對于不同階段的績效考核風險，企業需要區別對待。
一、試用期的考核風險
1.企業在勞動者試用期間是否可以隨意解除勞動合同
筆者在為各個企業提供人力資源法律服務的過程中發現，企業常常都有這樣一個認識即“試用期期間，單位可以隨時要求勞動者走人”，此觀點主要的法律依據是《勞動合同法》第三十九條第一款即“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同”，實際上，此種觀點存在著錯誤的認識，可能會導致企業出現違法解除勞動合同的法律風險。
盡管法律賦予了企業在試用期間較大的解除權利，但并不意味企業可以隨意的解除勞動合同。在試用期解除勞動合同仍然需要遵循以下原則：第一，勞動者處于合法有效的試用期內;第二，企業存在明確的錄用條件或者勞動合同、規章制度中存在何為不符合錄用條件的內容;第三，錄用條件本身需要符合法律規定，并不違背公序良俗;第四，勞動者經過合理的考核，被證明不符合錄用條件。前述四個原則是企業在試用期解除勞動合同時需遵循的基本規則，這也在一定程度上為企業的人力資源管理提出了更高的流程要求。企業需特別注意，在制定錄用條件時必須保證符合法律規定且不違背公序良俗，若錄用條件設置得不合理，仍然可能導致無法在試用期解除勞動合同，無效的錄用條件包括：禁止員工懷孕、禁止員工戀愛結婚等等。
2.企業能否以延長試用期作為勞動者績效考核懲罰
實踐中，某些企業會在規章制度中規定，若勞動者在試用期間達不到一定的標準，單位可以單方決定延長試用期時間。盡管此種績效考核方式可以在一定程度上促進勞動者更快的進入工作狀態，迫使勞動者更好的學習工作技能，但筆者認為，此種規定實際上屬于違法規定，應當無效。
筆者認為，勞動合同在法律性質上仍然屬于民事合同的范疇，企業與勞動者簽訂勞動合同之后，雙方均應受此合同的約束，試用期作為勞動合同內容的一部分，雙方一旦約定就不得隨意更改。根據《勞動合同法》的規定，變更勞動合同需經雙方協商一致，企業以績效考核的方式延長試用期時間并不符合法律規定，存在違法的風險。企業在處理試用期不合格員工時應當按照法律規定進行，可以選擇以“不符合錄用條件”為由解除勞動合同，也可以選擇在履行通知義務的情況下調離原崗位。實際上，即使勞動者經過試用期，進入正式用工階段，企業仍然能夠以其不能勝任工作為由解除勞動合同，并未拿勞動者“沒有辦法”。
二、正式用工期間的考核風險
1.勞動者不能勝任工作的認定與管理
對于勞動者的績效考核直接關系著企業薪資的發放結構，企業一般遵循“能者多得，多勞多得”的薪資管理理念，并會制定詳細的薪酬發放規則。一般情況下，此部分管理工作主要涉及公平與合理問題，不會存在太多的法律風險，而對于達不到企業基本工作要求的勞動者，企業在認定與管理上需要特別的注意。
對于勞動者不能勝任工作的認定，企業主要需遵循以下原則：第一，企業存在合法有效的考核標準;第二，企業對勞動者進行了合理的考核并證明勞動者達不到最低工作能力要求。而對于不能勝任工作的勞動者，企業可以采用培訓或者調崗的方式進行管理，若經培訓或者調崗后，勞動者仍然不能勝任工作的(此認定也需要按照上述流程進行)，企業則可以依法解除勞動合同。
2.定性化的考核是否能夠作為不能勝任工作的認定標準
什么叫做定性化的考核呢?例如“工作責任心不強”、“溝通能力欠佳”等考核標準即為定性化的考核標準。此標準在實踐中被廣泛的運用在各個企業的績效考核制度之中，那么如果以此標準作為衡量勞動者不能勝任工作的依據，從而解除勞動合同是否有效呢?此問題在實踐中存在一定的爭議，更多的人認為定性化的標準存在非常強的主觀性，不能夠客觀反映勞動者的工作能力，以此為依據認定勞動者不能勝任工作從而解除勞動合同屬于違法解除。
筆者認為，定性化的考核標準可以作為評判勞動者能否勝任工作的參考，但不應成為評判的唯一或者主要依據，對于“工作責任心不強”、“溝通能力不佳”的勞動者一般會有客觀上的一些表現形式，例如工作失誤頻繁、客戶投訴數量多等，建議企業盡量以客觀表現形式作為認定勞動者不能勝任工作的主要依據，而將定性化標準作為輔助認定依據，從而有效的避免法律風險的出現。
3.企業能否解除不能勝任工作卻拒絕調崗的勞動者
實踐中，許多企業都曾因勞動者拒絕調崗而苦惱不已，實際上調動員工的崗位，進行合理的人員安排與布局是企業應當享有的基本管理權利。但企業需注意，在行使此項權利的同時，企業應當充分保障勞動者的切身利益，崗位調動需在合法、合理范圍內進行，并要與勞動者充分溝通。而在勞動者不能勝任工作時，《勞動合同法》賦予了企業單方調動崗位的權利，在此情形下，單位只要履行了合理的通知、溝通程序，勞動者就應當配合企業的調崗決定，否則企業可以依據規章制度予以處罰。
筆者認為，企業在日常經營管理過程中應當享有充分的自主管理權利，其中包括調整勞動者崗位的權利，但由于勞動崗位涉及勞動者切身的利益，企業進行調崗必須具有合理的理由并采取合理的方式溝通。建議企業：第一，完善規章制度或者勞動合同，明確企業在合理情況下企業擁有調崗的權利;第二，將不能勝任工作且拒絕調崗的行為規定為嚴重違反規章制度行為，在出現此種情況時，企業可以以勞動者嚴重違反規章制度為由予以解除勞動合同，除此之外，企業還可以采取向勞動者發放到崗通知書的形式，要求其限期到崗，否則以曠工處罰。
4.“末位淘汰”制度是否合法
“末位淘汰”制度是企業在實踐中經常會采取的一種管理手段，其目的在于激勵和刺激員工盡最大可能地完成相應的業績、目標，它在最大限度地挖掘員工潛力，達到個人績效的最大化方面有著積極的意義。但若企業以末位淘汰為直接依據，解除勞動合同的，則屬于違法解除情形。
根據《勞動合同法》的規定，解除或終止勞動合同必須具有法定的理由以及法定的是由出現，根據第四十條的規定，勞動者在不能勝任工作時，企業采取一定措施后可以按照規定解除勞動合同，但這并不能代表“末位淘汰”制度的合法性。員工因業績排名末位并不能代表此員工不能勝任工作，無論員工多么優秀，一定會有排名最后的員工，如果直接將排名最后的員工予以淘汰，實際上侵犯了勞動者的合法權益，不符合勞動法律的立法宗旨。
筆者認為，企業在認定不能勝任工作的勞動者時，應當以客觀標準進行衡量，例如限定業績、限定工作成果等等，切記不能簡單的以排名為主要衡量標準，否則會出現違法解除的法律風險。