為確保教育質量提高這一基礎教育改革目標的實現，世界各國都進一步加強了教師隊伍建設，不僅注重提高教師的待遇和社會地位，而且改革教師的工資結構和發放形式，其中績效工資改革逐漸成為許多國家教師工資制度改革的新形式和新手段。發達國家和發展中國家的實踐經驗均表明，雖然教師績效工資政策在實施過程中還存在種種問題，需要進一步完善，但教師績效工資改革已經成為世界各國不斷激勵教師和促進教師專業發展的有效途徑之一。我國自2009年實施義務教育學校績效工資政策，文章在實地調研基礎上，利用問卷調查數據，對該項政策效應進行評估分析，并就如何進一步完善提出相關對策建議。
一、義務教育學校教師績效工資政策效應
(一)績效工資計劃
在傳統教師工資制度中，就某一崗位教師來說，他(她)每個月/每年的工資報酬既不與教學質量，也不與教師的教育教學研究、培訓等專業行為活動和教學業績相關。除非該教師晉升到高一級專業技術職務，否則他(她)的基本工資就不會有任何變動。在這種工資制度之下，績效管理和報酬之間是沒有關聯的。績效工資計劃則是根據員工的工作完成情況決定他們的報酬，員工的加薪完全或者部分取決于他們的工作績效。教師績效工資政策作為一個系統工程，依據預先設定的評價指標對教師個體或者團隊教育教學行為和質量進行測評，并將測評結果與工資薪酬相聯系，從而達到提高員工積極性、保留和聘任優秀員工的政策目標。自2009年以來，教師薪酬工資采用了“固定工資+績效工資”的形式和結構，將傳統工資模式與績效工資模式結合使用。
(二)績效工資的激勵與分選效應
一般認為，績效工資通過兩種方式對員工績效等行為結果變量產生影響。首先是績效工資的激勵效應，它指績效工資具有對員工行為和態度的積極影響，這是大多數績效工資政策關注的焦點。其次是績效工資的分選效應，指績效工資釋放出的信息對不同個體特征的員工有不同的影響：吸引認同者留在和加入該企業或組織，淘汰不認同者或者迫使不認同者主動退出。分選效應是隨著績效工資的逐步深入研究，才被發現提出的。薪酬分選效應模型一般聚焦于個人對固定工資和績效工資的效價比較及選擇。拉齊爾(E.P.Lazear)通過模型研究了計件制的分選效應，認為在固定的薪酬制度下，所有工人都會留在企業，低能力者難以被淘汰;如果采用計件薪酬制度，在逐漸了解工人的產出能力后，低能力的工人就會被退出企業，有效分選就能實現。拉齊爾還發現，20世紀90年代很多企業績效薪酬制度的薪酬績效彈性很小，說明績效薪酬可能更多地起到分選作用，而不是激勵作用，從而印證了以上結論�？ù谋�(C.B.Cadsby)等通過實驗研究發現，相對于固定工資，績效工資能夠通過選擇效應和激勵效應達成更顯著的生產率。因此，當企業和組織實施一項績效工資計劃時，組織績效得到提升，其中可能既有激勵效應帶來的結果，也有選擇效應引起的效果。
(三)中小學教師的績效工資效應
對中小學校而言，績效工資有利于留住適合學校教育教學和學生發展的高素質者，吸引自我效能感較高和高成就需求者加入，低績效者和新員工的主動離職率可能會較高。因此，當一個學校從單一的薪酬制度轉換到基于教師工作績效的薪酬制度時，那些有能力促進學生學業發展、提高教學效率的教師會得到較高的績效工資回報。最終，基于教學產出和效率的薪酬制度會吸引那些能夠促進學生學業發展的教師，而對能力低者吸引力不大或者使他們很沮喪。如此通過分選效應，低能力者就會被高能力者替換。也就是說，當激勵成為關鍵要素時，高能力者就不會被替換，且會改變他們的教學行為和工作積極性。如果教師的工作業績沒有得到足夠的薪酬回報，那么高績效員工就會傾向于辭職或者降低工作努力程度讓自己發揮部分能力(在一定程度上降低為低能力者)，相反，績效低下的教師則傾向于選擇固定工資，反對績效工資，并繼續留任在教師隊伍中。因此，如果教師有能力促進學生學業發展、提高教學效率，且得到相應的績效工資收入，那么績效工資模式就會吸引他們到實施績效工資的學校，而低能力者則會傾向于選擇固定工資。當前，我國國內的中小學教師績效工資研究集中于激勵效應，而忽略了績效工資的分選效應。很多研究也證實，績效工資不僅能夠改善教師的教育教學行為，促進學生學業發展，還可以吸引優秀教師進入教師隊伍，鼓勵教師的專業發展。
二、義務教育學校教師績效工資政策效果分析
分析使用的數據是課題組于2013年9~11月采集的全國抽樣調查數據。樣本選取基于經濟發展水平等因素的綜合考慮，采用分層整群、隨機抽樣的方法進行，具體抽取了東、中、西部三個區域的16個省(直轄市、自治區)，即上海、福建、浙江、天津、山東、河北、遼寧、江西、吉林、湖南、河南、重慶、新疆、四川、貴州、廣西，包括40個市(地區)，有效中小學教師樣本9183人。
(一)義務教育學校教師工資逐步轉向績效工資計劃
1.各地落實績效工資計劃逐步改變教師工資結構并體現工作績效
我國義務教育學校績效工資政策的主要目標是依法保障和改善義務教育教師特別是中西部地區農村義務教育教師的工資待遇，即教師的平均工資不低于當地公務員的平均工資水平。調查數據表明，2009年各地確實落實了義務教育學校教師績效工資政策，且從2009年到2013年底，各地義務教育教師基本工資和績效工資水平都有了一定幅度的提升，教師月平均基本工資從2012元提高到2702元，月平均績效工資從369元提高到592元，分別提高了690元和223元，且績效工資的增長速度遠遠高于基本工資增長速度，詳見表1。
但從各地教師月基本工資和績效工資的增長看，各地增長幅度有差異，月基本工資增長較大的是天津、貴州和重慶，月績效工資增長較大的是天津、江西和湖南。也就是說，各地在實施績效工資政策進程中，也不斷提升教師基本工資水平。課題組在實地調研中了解到，一些地方為了有效推進績效工資政策，是在提升教師基本工資水平的基礎上實施績效工資政策的，比如增加一些地方性的津貼補貼等。
由此可見，績效工資政策的整體效果體現在兩個方面：一是逐步確保《中華人民共和國義務教育法》規定的教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平;二是要求地方補足、補齊一些地區的教師津貼補貼。2006年我國開始實施崗位績效工資制度以來，工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分構成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資，績效工資主要體現工作人員的業績貢獻，發揮激勵功能。國家對于崗位工資和薪級工資都作了明確的規定和標準要求，而績效工資和津貼補貼則根據經濟發展、財政狀況進行適時調整，其中屬于中央財政負擔的部分只占很小比例。如此，中小學教師的津貼補貼就成了地方財政支出的一個很大壓力，有時成為地方政府考慮教師工資結構中的選擇項目，而不是必選項目。從具體落實情況看，各地中小學教師的基本工資都能夠做到按時足額發放，但教師津貼補貼尚未完全得到落實，教師工資總體收入水平依然偏低�！秶医逃綄蟾�2008(摘要)》指出，近50%的農村教師和縣鎮教師反映，沒有按時或足額領到津貼補貼。但在績效工資政策引導下，一些地方努力把沒有發放的津貼補貼發放、補齊。從這個意義上說，義務教育學校教師績效工資政策監督了地方按時足額發放教師的津貼補貼。
表1中的數據還表明，近幾年來，在工資構成中，績效工資比例逐步提高，體現出一個逐步調整教師工資給付方式的特征，使得教師工資水平和結構能夠體現多勞多得，反映教師的教育教學質量。同時，教師從學校和管理部門中獲取的現金收入增長較慢，這與我國實施義務教育學�？冃ЧべY政策中規范學校的津貼補貼政策緊密相關。但從績效工資提高份額看，2009年績效工資高的地區，在2013年度績效工資額度仍然較高，相關系數為0.659(p=0.01)。這說明績效工資總額不僅取決于各地和學校的財力和支持力度，也取決于教師的能力、業績和質量。
2.各地績效工資力度不斷提升但區域間仍有顯著差距