關于績效考核(performancereviews)，美國企業管理界出現了一種新趨勢。
企業管理咨詢公司15Five首席執行官DavidHassell將績效考核定義為“根據員工表現為他們評分的行為”。評分通常由外部人士、企業HR部門或比員工高一兩級的經理具體執行。
所謂的新趨勢，是指部分美國大公司開始弱化甚至完全放棄傳統的績效考核制度，或只是將其作為整體績效管理策略的一部分。據《華盛頓郵報》報道，到2015年8月為止，有將近10%的財富500強公司取消了年度績效考核。
關于績效考核無論是企業管理界還是學界都有諸多批評，討論最多是：
1、績效考核加劇職場競爭，給員工帶來更多心理壓力。有研究發現，我們當中大多數人實際上是把反饋等同于批評，因此即使是在績效考核中得到積極反饋的員工也會體驗到負面情緒，包括敬業度下降、面對創造力和成長喪失開放心態等。
績效考核導致職場不公、加劇偏見。
2、許多企業管理人員則意識到績效考核的缺陷。企業管理研究公司CEB統計的數據顯示，95%的受訪經理對其所在公司績效考核的方式不滿，近90%的受訪人力資源領導者認為績效考核甚至不能給出準確的信息。
3、商界不斷加快的變化速度讓許多公司意識到在年初設立的工作計劃到了年末可能就完全過時了，因此注重員工過去成績的績效考核并不能及時地幫助員工提高變現。
4、90后年輕人進入職場，他們伴隨著互聯網技術長大，習慣了迅速得到反饋，以一年為周期的績效考核體系對他們來說并不適用。
在2015年，越來越多的公司加入了取消績效考核的陣營:
2015年春季，德勤宣布放棄這一制度并大大簡化考核體系、取消團隊領導為下屬的工作能力評分的部分，嘗試在員工考核中只使用4個問題，其中兩個問題僅需用“是”或“不”回答。
埃森哲宣布將在2016財政年(2015年9月開始)取消業績排名和年度績效考核，轉而使用一種更加靈活的方式，讓員工能夠在完成任務的過程中實時得到上級反饋。
“我們將根據你的職責來評價你，而不是用在華盛頓或班加羅爾工作的某個人跟你比。這不重要。這應該僅僅是關于你的事情。”埃森哲首席執行官PierreNanterme在接受《華盛頓郵報》的采訪時說。