第一條 目的
通過制定有效、客觀的考核標準，給年終獎、加薪、工資發放提供依據，切實落實考核前明確工作任務、考核后點評輔導的流程，進一步激發員工的工作積極性和創造性，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高公司的工作效能，最終實現公司戰略目標。
第二條 原則
遵循“客觀、公正、公開、優績優酬”的原則，真實地反映被考核人員的實際工作任務完成情況，避免因其他主觀因素影響績效考核的結果。
第三條 適用范圍
公司研發團隊全體員工(包括：開發、測試、前端)。
第二章 考核體系
第四條 月度績效考核內容
月度績效考核的內容包括工作任務完成情況(80分)、自定目標完成(20分)，詳見附表。自上而下逐級考核，考核直屬下級，其中工作任務完成情況以每月產品線TL與員工書面確定為準。
第五條 績效工資考核計算公式
1、 2015年8月--2016年4月為試行期，2016年5月開始正式實行。
2、 試行期績效考核與年終獎、加薪掛勾，實行期視情況而定。
3、 實行271的考核機制，月度制定目標，季度評分。
4、 2015年8月開始試行，截止2016年1月止，參考兩個季度的分值，考核出年度分值，年度分值分布于2區間的人員將享受14薪以上。
5、 截止2016年4月原則上進行年度加薪，按3個季度的分分布于2區間的人員可享受20%--30%的加薪，分布于7區間的人員可享受10%--20%的加薪，入職不足6個月不納入加薪列。
6、 遇特殊情況由總經理與部門TL視具體工作進行核定。
第三章 考核實施
第六條 考核機構
人力資源部：負責績效考核管理辦法的制定、績效考核細則的審核，組織并監督各部門績效考核實施過程。
相關部門在人力資源部制定的績效考核框架下制定各自的季度績效考核細則，上報季度考核數據給人力資源部。
第七條 考核流程
1、 每季度30日前直屬主管與員工共同確定下季度《員工季度績效考核表》，再分解為《員工月度績效考核表》由部門負責人確認后，報總經理審批、人力資源部備案。
按SMART原則，即：目標要具體，必須明確范圍、質量要求和考核分數權重(S);要可以度量，能數量化或行為化(M);目標是可以通過努力實現的(A);目標是跟部門工作相關聯的(R);為每項目標設定具體的完成時間(T)。
2、 團隊指標由各TL承擔，總經理與相關TL制定，并為各TL進行評分。
3、每季度1-4號行政部完成上季度出勤評分。
4、各部門員工直屬主管在次月10號前對員工核定前月工作情況完成量進行溝通，在次季度10號前按《員工季度考核評分表》給予打分。
第四章 考核結果的應用
第八條 考核溝通與績效改進
員工績效考核的核心是結合其當月具體工作任務和目標，上級對下屬的工作進行部署和指導，在工作思路和績效改進上提供幫助，因此每次考核結束后，考核者應當與被考核者進行溝通(hr參與)，應做到：
1、 讓被考核者了解自身工作的優、缺點。
2、 對下一階段工作的期望達成一致意見。
3、 討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓計劃。
第五章 考核結果的管理
第九條 考核指標的修正
由于客觀環境的變化，普通員工需要調整月度績效考核權重和標準時，經所在部門負責人同意，公司總裁審批通過，可以進行調整和修正。
第十條 考核結果歸檔
考核結束后，考核結果由行政部歸入被考核者個人檔案并負責保存，將作為其計發績效工資、獎金;職務升降、崗位調整、薪資調整、評選先進;解除、終止勞動合同等的依據。
。
第十一條 考核結果申訴
被考核者對考核結果有異議，應在知道考核結果或收到考核結果通知的5個工作日內向人力資源部提出申訴，人力資源部接到申訴之日起五個工作日內，對申訴者的申訴情況進行調查并予以答復。
第六章 附則
第十二條 本管理辦法由人力資源部負責制訂、解釋及修訂。
第十三條 本管理辦法自發布之日起開始實施。