績效考核 作為企業管理的一種重要手段，具有很強的激勵約束作用，但也會產生副作用，如何趨利避害，筆者認為，只有對績效考核工作有深刻的認識，科學定位，并掌握系統考核的方法和程序，才能充分發揮績效考核在企業管理中的積極作用。
一、企業實施績效考核過程中存在的問題
1. 考核目的不明確。有的企業希望通過績效管理 解決薪酬分配問題，有的企業希望通過績效管理解決管理混亂問題，有的企業希望通過績效考核給員工以適當的定位，解決員工流失問題，等等。考核目的不明確，導致企業在設計績效考核體系時往往表現出非科學性，如考核原則混亂，在考核內容、項目設定等方面無相關性，體現領導意志和個人好惡現象嚴重，績效考核體系更改隨意，缺乏政策的連續性、一致性。
2. 考核指標不全面不科學。大部分企業沒有根據崗位分析中所確定的工作職責來具體區分不同的崗位，而是共性目標作為考核的指標，這就造成了實際操作中員工做的工作很多，而考核項目內容少。同時，考核指標的設置普遍關注工作的數量，而不注重工作的質量，會造成員工盲目追求考核項目中的硬性指標，而對與企業息息相關的其他工作漠不關心。
3. 考核標準不清晰。一些企業存在績效考核的標準過于模糊，表述不清晰，標準不齊全，以主觀代替客觀等現象。不難想象，將不完善甚至是不相關的標準對員工進行考核，得到的結果也必然是不全面、缺乏客觀公正的，其考核結果往往不會得到被考核者的認同。
4. 評價方式方法過于復雜。有些企業在進行績效考核時，將簡單的問題復雜化，盲目運用所謂新興的績效考核方法，如“平衡記分卡”、“360 度績效考核”，對一個崗位的考核要上級、下級、平級、客戶等幾個人考核進行評價，以為這樣可以做到最大的公平，實際上最大的公平就是不公平，結果導致考核失靈。
5. 用績效考核代替日常管理。員工的考核指標下達后，一部分管理者認為既然都有考核了，員工自然會按照考核的內容要求自覺努力工作，從而放松或放棄了對下屬日常工作和行為的指導、監督，到考核時才發現員工這項工作沒做到位，那項任務沒完成，礙于情面，最后考核者做“老好人”，給被考核者高于實際表現的評估。
二、提高企業員工績效考核水平的對策
隨著我國加入世界貿易組織，人才的競爭日趨激烈，企業員工的績效管理顯得尤為重要，它猶如一把雙刃劍，做好了可以提高整個企業的效率，創造最大效益，留住人才;反之，則會打擊員工士氣，影響企業競爭力。為了使績效考核不只是走形式，企業必須做好以下幾點：
1.制定清楚、客觀、有效的績效目標。考核的目標即考核什么，它有兩個意義：第一是要考核了解員工哪些方面的情況;第二是要明確從哪個角度入手才能有效、正確地反映員工的真實情況。工作說明書是員工考核的一個重要依據，工作說明書就是此崗位員工工作內容的具體體現，企業必須根據工作內容來確定一個切實可行的績效考核標準。一方面有利于績效考核的目標明確到位，另一方面也體現在得到員工的共識后，員工從被動的考核對象轉變到主動積極參與到考核當中，這對于提高績效考核的有效性將會起到很大作用。