第一部分 總則
一、目的：
1、完善集團公司績效管理體系，通過職能部門KPI考核的推行，提升員工的工作滿意程度和工作成就感，實現個人能力的自我超越;
2、配合集團公司戰略，強化職能部門的關鍵職能，通過職能部門KPI考核，推動職能部門戰略落地。
二、適用范圍：
1、本方案適用于集團各職能部門(詳細列明職能部門名稱)除副總裁級以上人員之外的各級管理人員，包括：部門總經理/總監、經理、主任、主管、助理、部門一般文職人員等。
2、具體人員及崗位見附件1所示。
三、考核原則：
1、公平公開公正原則：績效管理過程、評估結果公開，績效面前人人平等、實事求是，績效考評標準客觀，評估公正，關鍵目的是推動公司戰略的整體效應;
2、定量為主原則：考核評估包括定性評估和定量評估，突出定量評估，盡量減少主觀隨意性;
3、循序漸進原則：職能部門考核通過考評過程的結果反饋，考評標準和考評方法的再檢驗，逐步健全完善;
4、分級分層原則：從集團層面、部門層面、員工層面三個層面開展，集團層面直接影響部門層面，部門層面直接影響員工層面，層層相關，環環相扣。
第二部分 績效考核主體
采用定量考核與定性考核相結合的KPI考核模式，從集團層面指標、部門層面指標、個人層面指標三級指標對各職能部門進行區分考核，最終體現于單個員工的績效獎勵結果上。
四、考核總獎勵來源：
部門年度KPI考核
職能部門考核總獎勵(以C表示)為：集團公司被考核職能部門人員2009年工資預算3個月工資，具體如下：
★C=2009年職能部門年度工資預算×0.25
五、考核指標及標準：
(一)考核指標總體組成及分配狀況
如下圖所示，依據不同的考核層面，考核指標分成三級，每一級的考核結果既是該層面的考核結果，也是下一層面的獎勵依據。
二)一級考核指標
集團層面指標：定量指標--銷售任務完成率，根據銷售任務完成率，確定所有職能部門的績效獎金總額一級分配，計算公式如下：
★CF=2009年職能部門年度工資預算×0.25×A
銷售任務完成率A
獎勵計算(以CF表示)
A<70%
CF1 =0
70%≤A
CF2 =績效獎金總額×0.25
注：1、銷售任務完成率：人力資源部根據財務提報的集團月度整體銷售完成情況表，結合各項目提報的銷售任務分解指標，計算出當月銷售任務的完成率;
(三)二級考核指標
部門層面考核指標：定量指標與定性指標的結合，從不同的維度，來衡量各個自然部門的實際業績。具體如下圖所示：
`績效獎金二級分配情況如下：
★部門考核得分=部門關鍵業績指標得分×50%+費用控制指標得分×30%+服務支持指標得分×20%
★二級績效獎金(部門可分配總獎金)=一級績效獎金(CF)×單個職能部門系數K÷職能部門總系數×部門考核得分÷100
注：1、部門關鍵業績指標：部門負責人根據本部門已審批通過的年度戰略計劃，節選最重要且最能體現部門價值的四項，分解成季度計劃，并給予每項計劃相應的權重，交總裁辦審批;
2、費用控制指標：部門負責人根據本部門全年費用預算情況，節選最重要且最急需控制的四項費用;
3、服務支持指標：與集團公司的職能部門服務評分相掛鉤，在服務評分得分的基礎上，折算成百分制，進行考核;
4、單個職能部門系數：依據各職能部門的人員工資占集團職能部門工資比例，系數如下所示：
(四)三級考核指標(由各職能部門自行設定)
員工層面指標：定性指標--個人KPI指標，依據單個員工在整個部門的工資占比，確定各崗位獎勵系數，稱職位系數，通過各崗位員工的個人KPI考核得分，最終確定個人績效獎金。
部門最高負責人KPI考核指標體現于二級考核指標中，故不參與三級考核指標的考核，則：
★三級績效獎金(部門最高負責人獎金)=二級績效獎金×個人職位系數÷部門總系數
★三級績效獎金(員工個人獎金)=二級績效獎金×個人職位系數÷部門總系數×個人得分系數
注：1、個人職位系數如附件2所示
2、個人得分系數：由各部門負責人根據各崗位的主要工作，制定各崗位KPI指標，滿分100分，部門負責人依據員工實際表現，完成KPI考核打分，最后匯總得分結果，交人力資源部執行;個人KPI得分必須遵循以下強制分布規則：
六、部門及個人獎金計算：
(一)一級指標獎金：所有職能部門
★一級績效獎金(CF)=2009年職能部門年度工資預算×0.25×A
(二)二級指標獎金：單個職能部門
★二級績效獎金(部門可分配總獎金)=一級績效獎金(CF)×單個職能部門系數K÷職能部門總系數×部門考核得分÷100