考核的主體
合格的績效考核者應了解被考評者職位的性質、工作內容、要求以及績效考核標準,熟悉被考評者的工作表現,最好有近距離觀察其工作的機會,同時要公正客觀。多數企業在選擇考核主體時,多采用360度全方位考核方式,考核者選用被考評者的上司、同事、下屬、被考評者本人和外部專家。
上司考核的優點是對工作性質、員工的工作表現比較熟悉,考核可與加薪、獎懲相結合,有機會與下屬更好地溝通,了解其想法,發現其潛力。但也存在一定缺點,由于上司掌握著切實的獎懲權,考核時下屬往往心理負擔較重,不能保證考核的公正客觀,可能會挫傷下屬的積極性。
同事考核的優點是對被考評者了解全面、真實。但由于彼此之間比較熟悉和了解,受人情關系影響,可能會使考核結果偏離實際情況。最適用的情況是在項目小組中,同事的參與考核對揭露問題和鞭策后進起著積極作用。
下屬考核,可以幫助上司發展領導管理才能,也能達到權力制衡的目的,使上司受到有效監督。但下屬考核上司有可能片面、不客觀;由下級進行績效考核也可能使上司在工作中縮手縮腳,影響其工作的正常開展。
自我考核是最輕松的考核方式,不會使員工感到很大壓力,能增強員工的參與意識,而且自我考核結果較具建設性,會使工作績效得到改善。缺點是自我考核傾向于高估自己的績效,因此只適用于協助員工自我改善績效,在其他方面(如加薪、晉升等)不足以作為評判標準。
外部專家考核的優點是有績效考評方面的技術和經驗,理論修養高,與被考評者沒有瓜葛,較易做到公正客觀。缺點是外部專家可能對公司的業務不熟悉,因此,必須有內部人員協助。此外,聘請外部專家的成本較高。
工程部經理績效考核
酒店工程部經理績效考核表
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考評對象
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姓名/職務
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直接上司
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姓名/職務
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目 標
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點值
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績效測評
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實際完成
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得分
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評估
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營業指標
-40-
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20.0
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酒店營業收入:
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實際完成百分比:
5=105%+
4=102.0-105.0%
3=100.0-101.9%
2=95.0-99.9%
1=90.0-94.9%(費用按酒店)
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20.0
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能耗控制:
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客 戶
-10-
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5.0
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顧客滿意度(同總經 理):
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管理公司開展問卷調查,每年 1 次
5=90.1 分以上
4=85.1-90 分
3=80.1-85 分
2=75.1-80 分
1=75 以下
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5.0
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神秘客戶暗訪(同酒 店):
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管理公司邀請專業人士進行暗訪,
一般為 1 年 1-2 次。
5=85.1 分以上
4=80.1——85 分
3=75.1——80 分
2=70.1——75 分
1=70 分以下
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員 工
-10-
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5.0
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部門員工滿意度:
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員工意見調查結果,以歷史與客觀
的水準基點結果為基礎
5=85.1 分以上
4=80.1——85 分
3=75.1——80 分
2=70.1——75 分
1=70 分以下
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5.0
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關鍵員工流失率
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重要方面人員流失的控制,流失率
下降
5=0-5%
4=5.1-10%
3=10.1-15%
2=15.1-20%
1=20%+
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營運/執行
-30-
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15.0
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維修費用:
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酒店營運所發生的各類財產的維修
支出和用于維修的設備零配件費用 及其他相關費用支出。
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15.0
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消防/安全/工程/最 低標準(同總經理):
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由管理公司職能部門總監按管理公
司制訂的最低標準進行檢查。
90.1 分以上 5 點
85.1——90 分 4 點
80.1——85 分 3 點
75.1——80 分 2 點
70.1——75 分 1 點
69 以下 0 點
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民意測評
-10-
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10.0
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測評成績:
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部門總監/經理的民意測評由酒店
人力資源部組織。測評表由管理公 司統一做出規定。
95.1 分以上 5 點
90.1——95 分 4 點
85.1——90 分 3 點
80.1——85 分 2 點
80 分以下 1 點
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