現在只要一說起管理，往往就首先會說到績效。當今絕大多數企業都在實行績效管理，進行績效考核，花了很大的力氣，但結果卻很不理想。這時大家發現，其實績效管理，尤其是制造業的績效管理，是一項非常難做的工作。揭開績效管理的神秘面紗，摒棄績效考核冠冕堂皇的外衣，看看為什么到了月底，有的績效考核分數打不出來?有的分數雖然打出來了，但是結果卻和實際情況背道而馳?有的人明明工作出錯比較多，但是考核得分卻很高?到底為什么明明設計了很好的KPI指標體系，但企業卻沒有改變呢?
一、績效數據的收集
既然KPI指標沒有問題，那來看看績效數據收集。通常來說，由于職能劃分的原因，部門間的界面往往容易成為盲區，得不到有效的管理。如果僅僅給各崗位制定了目標管理卡，而沒有對數據收集進行安排和協調，那么就會導致組織中存在模糊地帶，各部門的責權不明確，部門間的界面管理缺失，數據收集的組織協調工作就會缺乏系統性。開頭沒有計劃，過程沒有提早發現并提醒，過程管理缺失，問題堆積到最后一刻爆發，最終導致績效考核無效。
1、明確數據類型
為了保證績效考核的有效性，人力資源部門牽頭組織績效數據收集工作，相互關聯的部門需要打破壁壘，進行緊密地配合。首先我們就要解決績效數據收集的問題。人力資源部門要明確績效數據的來源，將所有的績效數據進行分類，通常我們將績效數據來源分為報表類、下游或第三方、上級驗證和稽核類四類。明確分類后，要確定數據來源，也就是明確提供數據的崗位的責權。我們說管理就是要學會用數字說話，所以，凡是能夠數字化的績效數據，都在報表中體現。部門內部流轉的工作、數據、表現，由直接上級來進行記錄、驗證;部門、崗位之間的工作流轉，由下游或第三方來提供數據;任務型的工作由人力資源部門進行重點工作稽核的時候進行記錄驗證。
2、明確數據提供崗位
這樣明確了數據來源和數據提供崗位，誰來填報表，誰來為下級記錄，誰來為其他崗位記錄，記錄哪些數據，怎么記錄，都需要人力資源部門進行統一規劃和協調，這時候《績效數據收集與傳遞表》就顯得尤為重要，它讓我們每個崗位一目了然的知道，“我”需要提供什么樣的“數據”，這個“數據”是用來考核“誰”。
3、設計數據記錄工具
便是如何提供數據，以什么形式提供，還需要進行報表及記錄工具的設計。有了責任崗位、工作任務和工具，這樣，績效數據收集與傳遞的小流程可以算是完成了。
可是，這樣就可以高枕無憂，安心等待月底的績效考核打分了么?答案是——NO。一張報表，一個數據，如何保證數據的真實性?如何避免我們開始說的“有的分數雖然打出來了，但是結果卻和實際情況背道而馳?有的人明明工作出錯比較多，但是考核得分卻很高?”這樣現象?收集上來的數據是否真實、準確?
二、績效數據的準確性
1、數據定義要明確、具體
記錄工具設計也要遵循這樣的原則，讓數據提供崗位清楚知道標準以及計算方法等，摒除只憑部門的主觀判斷來收集和提供數據的可能性。如A企業的采購計劃達成率，到底是按采購項數計算還是按采購件數計算的爭議問題，庫管員按照采購件數進行計算，采購計劃達成率20%，而計劃物控部物料管控專員按照采購項數進行統計的數據為85%，數據不統一而且相差巨大，引起采購部的強烈抗議，導致大的爭議。所以，各部門的統計的績效考核數據，口徑、標準、方法以及數據來源等一定要保持一致性。
2、回避原則和相互驗證
要避開由本部門提供自己部門的績效考核數據，部門級的考核數據盡量由其他部門提供。但是，在實際操作中，可能會遇到有些數據無法由其他部門提供的情況，那么就要考慮到這些數據必須由其他部門進行確認后，再進行使用。當然，其他部門提供的考核數據，也要經過被考核部門的驗證、確認后，再進行使用。