對員工來講，對企業的最大貢獻是績效，個人績效是組織績效的保證，也唯有績效是支撐企業生存與發展的核心要素。以下是yjbys小編為您整理的績效考核反思，希望能提供幫助。
分權模式VS績效考核
企業是采用集權管理模式，還是采用分權管理模式，體現于民營企業家的財富觀，任何企業高層管理人員或咨詢專家所設計的權力分配制度，最終需要得到企業家的認可或審批。
因此，制度分權，是在組織設計時，考慮到組織規模和組織活動的特征，在組織規劃、部門設計、工作分析和崗位評估的基礎上，根據各管理崗位工作任務的要求，組織目標的實現，規定必要的職責和權限。各職責的完成情況及各組織目標的實現，要看企業績效考核的結果，最終體現在分權模式是否對績效考核的影響程度，具體表現在以下兩個方面：
分權程度越高，考核難度越大。
分權管理是大型企業組織為發揮下一級組織的主動性和創造性，而把部分企業管理決策權分給下屬組織，最高領導層只集中少數關系全局利益和重大問題的決策權。目前，一般小型企業還未做到分權管理，從財務管理的角度，往往是企業老板“一支筆”審批。企業組織規模開始龐大后，才會考慮分權管理。
實行分權管理后，企業績效考核體系就要更規范，考核目標的確定要更科學，考核各崗位要做到責權利的一致性。分權意味著責任下移，同時，考核指標也隨權利的變化而發生改變。比如，原來集權管理時，所有費用由總經理審批，成本控制率指標僅考核總經理。分權管理后，費用審批權限下放，各部門副總有相當數量的審批權限，成本控制率指標就必須考核各副總，考核的數據來源就要更詳細，考核難度就會增加。
組織結構越復雜，考核指標越難定。
美國組織學家彼得·布勞(Peter Blau)在分析總結組織規模對組織結構的影響時，明確指出：“規模是影響組織結構最重要的因素，但是在組織初期，組織規模對組織結構的影響要大于當組織規模達到一定程度后再擴大時對組織結構的影響程度。”隨著組織規模的擴大，管理層人員增加，管理職責會隨著組織設計進行調整，企業的組織結構會越來越復雜，企業績效考核關鍵指標的確定就會越困難。
組織結構VS績效考核
脫離戰略的績效考核指標都不是關鍵績效指標，若以此為標準考核，企業將會誤入歧途。
目前，評價企業規模有了新的劃分標準，工業領域內中小型企業標準是指職工人數2000人以下，或銷售額3億元人民幣以下，或資產總額為4億元以下。其中，中型企業須同時滿足職工人數300人及以上，銷售額3000萬元及以上，資產總額4000萬元及以上，之下則為小型企業。
由此可見，大中小型企業因規模不同，員工人數不同，組織架構也不同，而組織架構的設置是影響績效考核的主要因素。一般來講，一個企業的組織架構，決定了考核的層級，考核的層級越多，績效考核體系的建立越復雜，績效的評估質量會受影響，具體表現在以下兩個方面：
企業規模越大，考核難度越大。
滿足集團整體的利益需要，是制定集團內部績效考核體系的出發點。比如，考核某集團一子公司利潤達成率時，因一業務涵蓋了集團多個子公司，此子公司利潤點讓利于集團另一子公司，如果用單一子公司考核模式，無法與讓利子公司達成共識，但是從集團整體利益來講，必須服從集團利益需要，這就是績效考核體系規劃中需要調整解決的實際問題。
企業員工素質越高，考核難度越小。
對員工來講，對企業的最大貢獻是績效，個人績效是組織績效的保證，也唯有績效是支撐企業生存與發展的核心要素。就企業員工素質而言，實施績效考核的員工素質越高，推行績效考核的難度就越小，所以在制定績效考核體系時，也要綜合考慮員工整體素質。傳統人事考核的著眼點是“工作中的人”，其價值判斷在于“人是成本”;而現代績效考核的著眼點則是“人的工作”，其價值判斷“人是資源”。