企業的績效管理系統是建立在人力資源管理系統的基礎之上，凡是人力資源管理工作者均有一個清醒的認識：績效考核與績效管理是不同的，績效考核是績效管理這個大家庭中的一員。
績效管理的外延相對而言較寬，沒績效考核的內涵豐富;績效考核的結果來自于被考核主體的直接工作上司，而非它處�？冃Ч芾淼慕Y果是來自于與被管理的主體相關的四面八方，這時管理的不僅僅是被管理的主體而且也評價了其工作上司教導下屬的能力。
企業在發展過程中總是要經歷風風雨雨，在企業發展初期，通常不需要設立績效管理系統，因為一起創業所有時間的投入均是自發的，沒見過哪一個企業的老板受企業的績效管理體系考核的，他們也不需要安排其加班而其會主動每天工作12小時以上，這足以說明企業建立績效管理系統的目的在于激發員工的“自發性”，讓員工自我管理自我約束。
績效管理體系是雇主的一把管理利劍，績效管理系統建立在工作流程、工作分析、組織結構，建議先作僅僅的績效考核打分，不必搞什么BBC也不必設計KPI，一些地打分打分將分打到底，這是績效考核的源泉，也是績效管理的鼻祖。
對于結果的運用，千萬不要在員工原來的工資上打主意，企業需要重要撥出一筆績效獎金進行做績效考核，否則績效考核就變成了企業主變著法兒克扣員工的工資，員工的抵觸情緒在企業內部散發，象瘟疫一樣令人防不勝防，毒害之深之廣只有企業HR只道只有人力資源業界的研究者最清楚，苦處只有企業主知道，埋怨最深的只有員工知道。
很多企業對績效管理的追求近乎完美，如果方案沒有按老總的要求做得盡善盡美是斷然得不到批準的，不可能被實施的。這直接導致了很多原本很優秀的方案卻躺在微機里睡大覺， 不能不說是一件遺憾的事情。
企業的績效管理系統要想順利得以實施，只有人力資源管理工作者、員工和企業主一起在績效管理平臺上共同合作長期彩排后“翩翩起舞”才會成為現實。
績效管理是一個系統的管理工程，需要我們投入大量的時間和精力，其成功需要一個比較長的過程，絕非一蹴而就的事情。所以，建立我們企業的老總們給績效管理一個寬容的環境，以更加專注和積極的態度去維護它，實施它，發展它。只有這樣，企業的績效管理工作才會被實踐得更好，才會真正成為幫助企業不斷向前發展的助推器。