現如今，越來越多的企業實施了績效管理，雖然效果不同，但績效管理對中國企業特別是中小企業的發展還是起到了積極作用。
企業生命周期理論認為，企業按照發展階段可分為初創期、成長期和成熟期。
處于初創期的企業，業務量比較小、架構不明確或者經常變化(調整頻率在半年以下)、職責劃分和人員能力不匹配，企業采用績效管理往往無法達到理想的效果。因為責任與業績很難評價的時候，績效管理就做不到公平。這或許能夠部分解答中小企業應用績效管理多數效果不理想的原因。
那么，企業績效管理到底出了什么問題，怎樣才能讓績效管理更好地為企業服務呢?其實往往是因為企業出現了以下四大誤區，導致績效管理效果平平。
1、領導錯誤認知——績效管理是人力資源部門的事情
很多中小企業，領導層提出績效管理目標之后，就撒手讓人力資源部門去做，但各部門領導甚至核心管理班子中的一些領導對績效管理認識不夠，總是認為這些工作就是人力資源部們或咨詢公司的事，甚至認為填表格評價下屬會影響工作關系進而會影響業務，所以，要么應付，要么抵觸。
我們要明白，思想是行動的先決條件，只有思想意識提升了，才有可能實現工作方式的轉變和能力的提升。這就需要公司核心領導大力推進，強化內部執行力，對于拒不執行的人員和部門要嚴肅處理，真正做到不換思想就換人。同時，相應的培訓、輔導、工具文件配套體系也要同步跟進。
2、著眼點只在考核——忽視計劃和輔導的環節
績效管理和績效考核有什么區別?這個問題看似簡單，但多數中小企業的管理人員認為績效考核就是績效管理，工作重心是考核，無視計劃、輔導等環節。誠然，考核在績效管理中具有重要作用，但光重視考核是無法做好績效管理的。
對一個組織來說，經營目標計劃與績效計劃是息息相關的，由于考核的導向性非常直接，想要完成組織的經營計劃，就要在績效計劃中把工作目標一一落實到每個崗位上，落實到每個人的工作計劃中。有了目標和計劃，對員工的考核才能做到合理評價和獎優罰劣，可以說，績效計劃是績效管理中最為重要的一個環節。
績效輔導與溝通是管理人員的重要職責也是幫助員工成長的重要手段�？冃Ч芾韽娬{的是管理者和員工的互動，績效輔導的作用正是管理人員幫助員工理解績效計劃并在工作中給予指導、支持、監督、鼓勵、糾正的一個過程。
3、追求量化指標——嚴重缺乏過程考核
定量考核在績效考核中有非常重要的作用，要保證績效考核的公平合理就一定要有量化的指標。對此，很多企業的管理人員深有感觸，甚至不少老板直接要求企業在做績效考核的時候全部量化指標，無法量化的工作就不考核。但是不是所有指標的考核結果都能計算，單純靠數字評價并不準確，這種指標往往只能流于形式。
4、忽視績效考核的導向作用——考核什么員工就關注什么
我們經常說薪酬績效不分家。但什么樣的員工和管理人員才應該受到激勵和表揚，這就不僅僅是單純看數字說話的問題。
一定時間內符合公司戰略導向的行為就需要鼓勵，如公司需要拓展業務時，開拓創新行為就應該受到表揚;公司需要沖業績的時候，能創造銷售業績的行為就應該得到表彰;公司需要推行新制度時，勇于改變、遵守新規則的行為就應該加以推崇。
無論是運用績效管理取得成功的企業，還是績效管理實施效果不太理想的企業，企業領導者和人力資源管理人員一提起績效管理總是感覺困難重重。其實中小企業是缺乏了組織管理系統的幫助，尤其是針對目標績效考核體系沒有做一個完善的改進。
推行績效管理不能急功近利，不能因為績效管理無法解決企業所有問題就放棄實施�？冃w系建立會對企業產生深遠的影響，會逐漸改變管理者和員工的思維方式和固有觀念，會激勵人們向企業期望的方向努力，會使企業的績效逐步提升，但這一切都是緩慢地，漸進地。