人力資源增長速度與企業變革的舉措在目前來說，是不相匹配的。很多企業在績效考核方面，考核的指標使用一般都比較寬泛，這樣就不能很好地考察特定崗位的員工的績效。另一方面，由于考核指標過于繁冗，操作起來不太便利，一味追求的量化標準，導致實際上存在著不平等的問題，雖然這些考核的主要目的是評價員工的業績，從而為企業更好的發展打下良好的基礎，但是這些考核沒有提出一些改進的方案但，并進一步開發員工的潛能，因此考核所起的作用就很有限了。
而且，企業往往面臨人才發展滯后，相對過剩的人力資源，普遍缺乏高素質的人才隊伍，導致人才積壓和人才短缺的雙重矛盾難以得到有效化解。由于配套的保障機制不健全，造成相對的制度漏洞。這些不足之處在某種程度上阻礙了企業的人才和企業自身的發展。
其實形成這些弊端都是可以抑制的，其策略無非是要讓企業把績效考核做到公平公正，滿意度高，但是如何做到，這就是其中的難點了。
1、考核前的崗位分析
在企業中對員工的考核，主要是圍繞企業員工在其崗位上的工作情況，從人力資源的角度上講，考核需要從崗位分析、崗位評價和崗位分類，崗位描述等方面進行考核。那么，為了保證績效考核的科學性和客觀性，應該在考核前先擬定好某一特定崗位的崗位說明書。
崗位說明書要明確這一崗位職責、工作標準、工作程序、考核辦法和任職資格條件。通過崗位說明書的擬定，不僅可以規范員工在某一崗位上的職責，也能成為崗位績效考核和評估的基礎。
2、制定科學的考核制度
考核制度的制定對考核的結果的有效性有很大的影響。在操作績效考核時有很多的步驟，每一處的細節都不容忽視，按照績效考核推動的進程，大致可以分為績效目標制訂階段、績效輔導階段以及考核及反饋階段�？冃Э己酥贫鹊拇_立，應該在績效考核實施之前。
一般來說，考核前，考核者和被考核者應確定共同的目標，擁有共同的目標，才能使企業各部門形成一股合力。到了績效輔助階段，則應該在部門內應建立雙向的溝通機制，通過一些定時的總結、匯報，是企業管理者和企業員工明確一定階段的目標，同時，這些記錄也可以為之后的績效考核提供依據。
最后，要對考核以及反饋績效結果根據被考核者的個人績效承諾，做出客觀公正的評價。根據考核的結果，主管部門應及時地跟員工進行溝通，幫助他們提高業績。
3、培養合格的管理者
在企業績效考核中，管理者起到的作用非常的重要，因此，對于管理者的要求也相對的更加嚴格。在考核前應對管理者進行相關的培訓，以避免在考核過程中，考核者以偏概全，斷定他別的方面一定好，或是某一方面一定不好。也避免考核者不從事實出發，從而讓企業的考核變得公平公正，讓考核變成一把衡量企業員工的標尺。