目前大多數企業都在推行績效考核，但是績效管理推行效果卻不盡如人意。小編認為，究其本質原因就在于部門企業在績效溝通時常常最主要環節做的不夠到位，甚至有的根本就沒做，溝而不通的情況時有發生。
事實上，績效溝通時績效考核的聲明，也是人力資源管理的關鍵環節，溝通的不到位直接導致了績效考核的大打折扣，也勢必影響到企業的業績，作為企業員工，在公司推行新的考核辦法后，應該予以積極的配合，不能因為上級領導的松懈而自我放松，在工作過程中需要利用公司資源時，應主動與上司溝通，而不是消極的等待最后公司對責任的認定和獎懲，此外，作為管理者，應該在日常工作中對于員工的一些行為及時予以提醒和指正，這是現實生活中極易出現的情況。
我們常說的績效管理通常由6個部分組成，分別是績效目標的擬定、績效目標溝通、績效日常反饋和溝通、績效結果評估、績效面談、績效結果應用，這6個環節形成一個閉環，有效的循環就代表著績效管理的暢通進行。
但是絕大多數企業都忽視了績效日常的反饋和溝通這個環節，往往更多的時間換在其他幾個環節了，這就造成重結果而輕過程的現象，要知道，任何結果都是過程中行為積累導致的，缺乏對過程的管理，就難以控制結果的產生。事實上，在績效管理的每一個過程中都離不開溝通。
員工績效管理里一個長期為人忽視的問題——在許多情況下，員工的低效業績，并不是因為員工的低能力或低積極性，而是因為目標的不明確性。而績效體系是整個薪酬體系的基礎，如果沒有解決好這個問題，薪酬體系的合理性與公平性必然會受到挑戰。
在績效管理過程中，績效考評者在發現問題時，應及時與員工溝通，找到問題的根源，尋求解決的辦法，使得績效可以及時得以改善。這不僅避免了績效結果的惡化，也履行了領導的責任，加強了與員工之間的感情。而績效考核對象在發現自己的績效出現問題時，也應該積極主動和上級溝通，畢竟績效考核是對自己的工作一種衡量。
當然，在績效考核結果出來以后，一般情況下，直接主管人員、同事、員工本人、下級甚至工作績效評價委員會都是考核工作的參與者，對考核結果必須展開面談。這是考核結果出來后極其重要的一個環節。因為考核員工本身并不是目的，只有雙方通過全方位的溝通，對考核結果有了一致的認識，并對改進目標與方向達成共識，員工接受了考核結果，并準備朝著改進目標去努力，考核才真正有效。
績效管理的結果往往是和員工的工資相掛鉤，只是因為各個企業中工資中與績效考核的掛鉤的部分和幅度不同而有所差異。但是正因為如此，績效考核的結果變得異常敏感，如果過程中處理不好，極易導致員工情緒的激化，造成很多不必要的誤解，這時暢通的績效溝通渠道就顯得異常重要。
因此企業應該建立員工申訴機制和渠道，如果員工對績效有意義，可提出申述，溝通能力作為管理者必備技能，在績效管理中更應充分體現，溝通的好壞決定績效考核的好壞，同時影響企業目標的達成及員工價值的提升。