對于員工績效管理恐怕是企業最關注的活動，但是以實際的效果來看，令人滿意的卻不是很多。筆者認為最根本的原因在于，企業把績效管理僅僅看成是靠目標分解到位、責任落實到人、評價公平這么簡單，其實它本身應當是一項日常性的管理實踐，還有很多日常性的管理技巧也扮演著極為重要的角色。
其實對于員工的績效管理目標來說，這是組織對其崗位所產出結果的一種期望，在日常企業管理中，職能部門經理常常扮演著與員工溝通這些期望、并促使其實現的角色。
另外，員工在實現這些期望的過程中，需要依靠組織所提供的資源、個人所具備的知識和經驗，更重要的，還要有充分的動機水平，在這樣的動機水平下，員工才能夠主動地克服實現績效管理期望過程中的種種困難，不斷提高績效產出。
因此，筆者認為企業績效管理方式是在整個工作過程中，不斷給予員工激勵，這是個不間斷的充電過程，也是對員工最好的投資。
從績效管理的過程來看，有兩個環節至關重要：一個是績效管理目標的溝通，在這個環節，直線經理將績效期望準確清晰地傳遞給員工，并與員工就目標所需的資源、能力、時限等達成充分的一致，這本身就是一個形成信任和承諾的過程。好的溝通，會傳遞給員工正向的期待，是對他們能力的一種肯定。
而另一個重要環節則是過程中的反饋，好的經理會時刻關注員工的日常表現，并及時將表現反饋給員工，以幫助他們對自己的工作形成完整的認知。當員工做得好時，及時進行肯定和鼓勵，這種反饋增強員工的工作價值感;當員工做的不好時，及時指出并協助其分析原因、給予幫助，這種反饋會幫助員工快速成長，并及時避免產生不必要的失誤。
績效管理始終應當是所有管理人員的日常核心工作，員工績效目標的實現，在很大程度上取決于管理者在績效管理過程中所扮演的角色，以及所使用的方法。 但是，一個普遍的事實是，直至目前，沒有幾家企業敢于宣布他們所實施的是成功的，尤其是中小企業。
企業往往只是把看成考核員工的工具，只要通過的手段把員工分成了三六九等就OK了，這是最為普遍的表現。另一方面，企業認為直線經理的工作都很忙，沒有必要讓他們參與太多有關的工作，他們只要把表填好了就可以了。而且，企業認為績效溝通、績效輔導等工作是額外的負擔，無用的擺設，對之不屑一顧。最后企業通常只是對表的設計提要求，而對的過程則并不十分關注。筆者認為，要想使真正地成為幫助企業提高績效、提升管理水平的工具，企業的態度寬容與否將起到很重要的作用。