績效考核是一項系統工程，涉及到企業戰略目標體系、指標評價體系、評價標準及評價方法等內容，其核心是促進企業獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質是做到人盡其才，確保人力資源管理在企業中的作用發揮到極致。但就現階段針對國內的中小企業而言，還無法達到這個層次，因為中小企業的生存現狀本身就是一個大問題，而企業的管理水平與組織體系又相對薄弱，很難在企業中做到將人力資源作用發揮到極致這一點。而更多的是遇到這種情況：“只要公司總經理一提到“績效考核”，人力資源管理者就開始頭要疼了。到底績效考核要怎么做呢?網絡上流行的各式各樣的績效考核方案就讓人眼花繚亂。”
一、實施績效考核的作用及原則
(一)什么是績效考核?
績效考核是一項系統工程，涉及到戰略目標體系及、指標評價體系、評價標準及評價方法等內容，其核心是促進企業獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質是做到人盡其才，確保人力資源管理在企業中的作用發揮到極致。明確了這個概念，我們就可以明確績效考核在企業管理中的目的及重點。企業制定了戰略發展的目標，為了更好的完成這個目標我們就必須要把這個大目標分階段分層次的分解到各部門的每個人身上，其實就是要做到人人頭上有目標。同時，績效考核也是對企業人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。
而何謂績效考核，更簡單的來說：“績效考核就是我們對每個崗位工作完成情況的一個考核驗證，用來衡量企業現有人才的優劣情況。同時，通過績效考核實現企業的持續改進的目標。”
(二)為什么我們要推行績效考核，他在企業中發揮著至少七大作用。
1、通過明確各崗位的工作目標和標準，能夠第一時間讓每個崗位的員工都能知道自己應該做什么，要怎么做，做到什么程度;
2、通過考核機制，提升員工的工作積極性和主動創新意識;
3、通過績效考核的系統推行，能夠為企業執行優勝劣汰提供可靠的數據支持;
4、通過考核評估的結果，管理者能夠有效的掌握各崗位人員現階段存在的缺失，為人力資源管理工作者實施培訓工作提供了方向與具體內容;
5、通過績效考核指標的制定，能夠為招聘工作者提供選人的依據，同時為新入職員工明確的工作的方向和目標值，給試用期人員是否轉正提供了可靠依據。
6、便于區分各崗位人員能力的優劣及崗位工作量情況，為崗位薪酬管理提供依據;
7、為企業實現持續改進提供有利的基礎支撐。
(三)推行績效考核的基本原則
1、公開性原則：要讓每一位被考證者第一時間了解績效考核的程序、方法和時間等事宜，提高企業考核的透明度。
2、客觀性原則：進行評價與考核要讓數據說話，要以事實為參考依據，從而避免考評者的主觀臆斷或在考評中存在個人情感因素的影響。
3、開放溝通原則：倡導溝通，要通過溝通解決被考評者與被考評者在考核過程中存在的問題與不同意見。
4、差別性原則：根據不同崗位，不同類型的人員結合崗位的實際對考核內容進行針對性考核。
5、常規性原則：將考核納入到企業日常的管理工作中，讓考核成為大家日常的常規性工作。
6、發展性原則：考核的目的不僅僅是懲罰，更多是的發現不足，通過持續改進促進人員和團隊的健康發展與成長。
7、及時反饋原則：對考核結果進行及時的反饋，以便于企業能夠更高效的對考核內容、考核周期、考核方法等事宜進行及時的調整與改進。
二、中小企業有效推行績效考核的步驟
怎樣才能找到一個真正能夠適合我們企業適用的績效考核呢?這是一個很難選擇的課題。因為，表面上成功的華為、海爾、啊里或是世界500強的“績效考核”體系，對于我們所處在的中小型企業而言，再好的績效考核系統，再好的評估體系，如果不適合，對于我們來說，他就是“零”。所以我們常說，“績效考核”在一個特定的環境里也許是一個最佳系統，但在不同的時間，不同的環境，不同的執行人員，就只有適合與不適合，沒有好或是不好。盲目的拿來主義并不能解決企業存在問題。而要懂得如何運用這些管理工具、方式方法，才能讓企業績效考核能夠接地氣。
有效推行績效落實的基本步驟：
1、組織培訓，統一思想;
2、成立組織形成共識;
3、合理設定崗位與職能;
4、確定考核與利益掛鉤機制;
5、分析、討論建立KPI指標庫;
6、提取部門(崗位)績效考核指標及目標值;
7、提取崗位KPI績效指標;
8、明確考核數據來源與時限及分工;
9、用企業目標分解部門目標，用部門目標分解個人目標。
10、成立績效改進團隊，明確責任及任命。
三、通過案例企業看如何有效推行績效考核，以確�？冃Э己四軌蚪拥貧�
(一)我們知道什么是績效考核，也明白了為什么要推行績效考核和他對企業的作用，更重要的是要去真正的剖析和掌握企業在實施績效考核過程中存在的主要問題點。
案例公司雖然有一套較為完善的績效考核制度，在日常的工作中也有使用到了評估結果。但是因為企業本身在系統推行過程中存在著這樣或那樣的一些問題，導致績效考核管理體系未能發揮期應有的作用。其主要存在以下問題點：
1、企業沒有足夠重視崗位分析。而是在實際的工作過程中，為了減少企業的管理成本，公司并不是將所有崗位職責、要求都納入到考核指標中來，而是根據企業經營目標，粗略的選擇了一些關鍵績效指標作為固定的績效考核指標，從而導致了績效考核指標的過粗、崗位職責較模糊、工作規范不明確及因崗位設置不合理出現的考核內容與工作不對等，存在多做多錯多考核;少做少錯少考核;崗位重點不明確，分值設置不合理的現象等一系列問題出現。
2、雖然組織相對較為完善，但執行力度卻普遍較弱，而執行力不夠不僅僅是公司經營失敗的重要原因，在推行績效考核更是如此，企業有再好的考核制度不能很好地執行也是白費精力，而造成績效考核執行力下降的主要原因有：績效考核相關培訓不充分;績效考核指標本身設置的不合理;人際關系因素的影響;各部門、上下級溝通機制不完善;