績效考核是為了客觀、真實地評價員工的工作業績，在企業管理實踐中，員工績效考核的關鍵是選擇和確定合理的績效考核指標，有了指標，才能給員工工作提出明確的要求，才能進行相對準確和公平的評價。
然而在制定績效考核體系過程中，這些指標非常模糊、籠統，沒有具體的評價標準和統一的規定，考核結果的準確度不高。在實際操作中，考核者往往帶有個人主觀傾向，對員工的工作績效只能做出模糊的判斷，如很好、好、一般、不太好或不好，影響了被考核者對考核結果的認同和信服感，最終導致績效考核體系難以落實的結果。
績效考核體系為啥不能有效落實?其實是有以下幾方面組成的：
1、企業戰略不清晰
績效體系一般都基于企業戰略而設計，如果企業戰略不清晰，其績效管理體系通常很難達到預期效果。一旦沒有理清楚企業戰略，后面設計的績效體系很快就會被證明不適用，嚴重者，甚至會影響到企業的競爭力。很多企業家都受到“企業戰略是企業家拱出來的”這句話的影響，以至于，企業在發展到一定規模的時候，還不把戰略方向整清楚。在戰略不清楚的情況下，搞績效體系，走偏難免。此所謂：企業戰略是方向，戰略落地靠指標。
因此筆者認為在制定績效管理體系前，應充分明晰企業戰略，起碼應該明確戰略方向和核心競爭力構建方式。在績效體系制定時，才不至于迷失方向。
2、策略不明確
達成績效目標的策略不明確也可以說是達成績效的路徑和方法不明晰。沒有明確的績效策略，難以保障績效目標的有效達成。策略不明確時，績效責任人難以有效利用各方資源來達成目標。因此在制定績效管理體系時，明確了績效目標后，應及時制定達成績效目標的策略和路徑，確�？冃繕瞬皇强罩袠情w。
3、關鍵節點未識別
任何績效策略或措施在執行過程中，必須充分識別出相關的重要節點，只有充分識別出績效過程的要點，才能制定針對性的績效考核指標，尤其是過程性指標。過程性指標正是幫助企業有效管控績效策略執行過程的手段。所以要在明確績效達成的策略后，應分析出其關鍵要點，便于執行過程的管控。
4、基礎數據不充分
由于企業的基礎管理比較薄弱，以至于，很難收集到績效目標設置的基礎信息。當企業缺乏這些制定績效目標的基本數據的時候，根本不可能制定出合適的績效目標，自然就難以讓績效體系順利落地。
針對規模不大，基礎比較薄弱的企業，初次引入績效管理體系時，應考慮逐步到位的方法：第一步，引入績效管理的基本理念和簡單的考核模式，重在讓企業初步適應績效管理的方式;第二步，引入比較規范的績效考核模式，讓企業習慣績效管理;第三步，全面執行系統的績效管理體系，不僅要規范，更是要逐步導入績效改善與提升的理念和具體方法。當然，根據具體的情況，企業也可以將三步合并成二步來執行，只要有效果就好。
總之，筆者認為績效體系的落地，需要將相關因素綜合考慮，不能只某個單一因素。同時，更應該清楚績效引入的三種不同的目標：其一，最基礎的目標，導入績效管理的觀念;其二，針對有一定基礎的企業，導入規范的績效管理體系;其三，也是最高的目標，針對基礎不錯的企業，導入績效提升模式，持續提升企業整體業績和員工個人業績。