企業每次進行績效考核的時候似乎都會雞犬不寧：員工因為擔心考核結果對薪酬和職位升遷的影響而忐忑不安;直線經理們因為礙于情面，而對強制分布、末位淘汰猶豫不決;人力資源部的工作人員們忙忙碌碌發放表格、回收、統計，但是考核中的水分卻無法有效控制，員工對于考核結果的異議也多數是沖著人力資源部。如何讓員工對考核結果心服口服，真正實現通過績效考核達到績效改進的目的呢?
其實筆者認為問題很可能就出在績效考核的起點——績效目標的設定上，績效目標的設定猶如方向的確定，目標設置不合理，接下來的過程必然猶如南轅北轍。
首先是企業績效指標，考核企業經營目標的實現情況，該類指標直接體現企業的發展戰略要求，與企業年終效益獎金的總額掛鉤，事關企業每名成員的收入;
其次是部門關鍵績效指標，考核部門的主要業績結果，一般認為部門經理作為部門團隊領導，部門關鍵績效指標通�？梢允遣块T經理的崗位考核指標，與部門經理的績效獎金掛鉤，同時因為部門績效由部門全體成員共同完成，所以考核結果與本部門所有員工年終獎金掛鉤;
再次是崗位關鍵績效指標，考核崗位的關鍵績效，因為崗位關鍵績效的實現是員工在考核周期內持續努力的結果，所以不但考核結果類指標，還考核過程類指標，目的在于引導員工注意自身工作方法的改進和工作效率的提高，考核結果與員工績效工資掛鉤;
第四，作計劃考核指標，考核崗位工作計劃目標完成情況，適用于職能管理崗位員工，考核結果與員工績效工資掛鉤，“工作計劃考核指標”能夠解決職能管理部門不直接創造效益，較難提煉考核指標的問題;
第五，能力態度考核指標，考核員工在工作中表現出的工作能力和工作態度，因為員工的能力和態度在一定程度上能夠對員工的績效起到預測的作用，“能力態度考核指標”傳達企業對員工工作能力和態度的期望，對員工行為改進起到指導作用，引導員工在工作過程中注意增強專業能力，提高職業素養。
除了績效目標的制定，有效的績效反饋對績效管理起著至關重要的作用，公司員工將大量的時間和精力都花在了工作上，所以毫無疑問都很期待能從經理那里拿到怎樣的績效反饋。但是在很多公司中，大多數員工都覺得很少能見到管理層的績效反饋，多多少少都有點兒挫敗感。
績效反饋是績效管理過程中的一個重要環節，期間考核者與被考核者之間要根據考核者的績效情況進行溝通，在肯定成績的同時找出工作中的不足并加以改進�？冃Х答伿强冃Э己说淖詈笠徊�，是由員工和管理人員一起回顧和討論考評結果的過程，如果不將考核結果反饋給被考評的員工，考核將失去極為重要的激勵、獎懲和培訓的功能。
一份坦誠相待的績效反饋能為公司帶來更多的驚喜，而反之帶來的只能是員工的離職信。你發給員工的真摯反饋建議正好可以培育你與他們的良好關系，促進員工進步和增長公司的團隊戰斗力。如果你不希望公司的創業人才陸續跳槽，就必須學習如何通過績效反饋讓他們熱愛工作。