在企業人力資源管理上，績效的運作的確起到重要的作用。而績效考核結果第二個廣泛應用就是用于員工的調崗、晉升、降職、辭退等人力調配和優化。人員的調配就是在人員的配置做到人盡其才、才盡其用、人事相宜。根據績效來對員工進行優化配置是一種有效的方法，它既包括縱向的員工的晉升，也包括橫向的員工輪崗。可見，績效的應用在公司人才培養，人員配用方面有著舉足輕重的作用。
所以根據社會現實情況，很多企業都會把人才管理看得非常重要，也就是根據時代的變化，HR的專業要求也比十年前也提高了很多。在企業內部不斷增加員工福利，重視在職人才培訓，重視勞動關系的協調等等。這些都是為了人而開展的，每家企業的HR在招聘時都說要招合適公司的人才，合適崗位發展的人才，這個“合適”真很不容易，在主要根據員工績效考核結果處理員工崗位異動是需要全局考慮的一項工作，如果偶有失誤，就可能引起員工極度不滿、投訴，甚至給公司帶來仲裁和訴訟。
首先，公司建立員工績效考核數據庫；在數據庫里要全面記錄員工的績效考核的數據，其中包括績效改進、績效面談、績效反饋以及員工的能力評價等各個方面。當然，要建立這樣的一個數據庫不是輕易就能完成的，必須要有良好的機制。
其次要注意提前面談溝通， 如果涉及人員調配與優化，那么績效面談時不僅涉及績效結果的面談，還需涉及調崗內容，或單獨安排一次調崗面談，爭取與被考核對象達成一致，獲得理解與支持。對于績差人員的溝通談話，最好也從肯定某一方面工作入手，比較容易獲得理解與認同，同時不忘鼓勵；對于績優人員，在充分肯定的基礎上，也要指出不足與新崗位的新要求，彌補短板。
在溝通時，還應把握始終是在查找問題并解決問題。即便面對績差人員，也應防止進行過度的個人評價而導致人身攻擊，不被接受甚至引起反彈。
再次，要履行好必要的調崗程序，無論是涉及晉升還是降職，甚至辭退，都可能涉及崗位變更或者勞動關系變更與解除。因此，從合法合規性角度考慮，必須履行必要的程序。面談結果應簽字確認，調崗或變更勞動合同關系需要員工本人同意。
最后HR要做好后續跟蹤，對于辭退的，要辦理好離職手續，規避法律風險;對于晉升和降職的，也要繼續做好后續跟蹤工作，幫助改進工作，持續提升績效。調崗與優化并不是終點，而是一個新的起點。把合適的人放在合適的工作崗位上，是HR部門的責任所在。通過績效考核，發現問題、找到問題，更重要是要解決好問題。
總而言之，通過績效考核工作的開展，是要提升員工的工作積極性和主動性、是要發現和培養骨干員工和核心員工、是要讓員工通過企業的培養形成對企業的向心力，而不要因為為結果而考核，將績效考核做成是員工與企業之間不可逾越的鴻溝，弄的兩敗俱傷。