績效考核結果的應用，除了薪酬激勵、人員調配和培訓提升之外，還可以延伸至HR管理的各個方面，其中包括人員招聘選拔、員工試用期管理、員工潛能評價與職業發展指導、企業戰略與文化宣貫、員工行為和價值觀引導等等，優秀的企業和HR，在對可取的績效考核結果的擴展應用實施上，都無比重視和加以有效利用。
首先針對人員的招聘和選拔，通過績效考核，形成較合理的崗位量化指標，明確招聘目標要求，使招聘工作有明確的方向;績效考核結果，一直是企業作為人才選拔的重要參考依據，這種以考核結果說話的選拔方式，能避免用人過程中出現的主觀意識和盲目性。實際操作中，為避免績效考核中出現數據結果不準確的問題，要采用一個較長考核周期的數據結果進行綜合考量。
其次是針對試用期員工考核，新員工進入公司后，就參加公司試用期員工的考核，試用期員工考核周期一般為三個月，頭一個月考核內容為：職業道德、企業文化和價值認可、團隊融合度、基本工作能力、綜合素質;第二個月考核內容為：專業知識、崗位工作能力、團隊融合度、執行力、工作量完成情況;第三個月，考核按照該崗位正式員工考核標準進行，績效考核結果為合格，綜合評定達到良好以上，可轉正。
再次是員工行為引導，每次考核完成后，各部門都要進行一次考核總結會，對考核情況進行一次分析總結。做考核目標完成情況分析，引導員工工作按照公司制定目標和部門目標看齊，統一思想，達成一致， 只要績效考核指標制定合理，考核過程規范，通過績效考核結果，就能直觀反映出員工在現有崗位上的勝任情況�？冃Э己思饶軒椭鷨T工查找工作漏洞，也能發現員工優勢和特點，合理制定職業發展規劃，取長避短，按照員工特長進行崗位調配，避免內部人資浪費，使員工更好地融合到公司發展中去;
最后是打造績效伙伴關系，傳統的工作由部門經理下達工作任務，員工遵照執行這種單線溝通方式。通過績效考核結果，可以與員工進行溝通，吸納員工對績效改善的意見和建議，探討出對績效改進的方法結果。這樣員工對績效的改善的過程配合度更高。經過與員工的共同探討，使員工明白部門經理公司的目標要求，然后按照這個要求去努力前進。通過績效考核的結果，可以讓部門經理與員工進行雙方面的互動工作，這樣有利于部門經理與員工之間建立一種績效合作的伙伴關系。
HR發現和找出績效考核結果的擴展應用方面并不重要，重要的是實施這些應用的管理辦法、流程，并切實執行，也有不少企業往往重視了績效考核結果的“常規應用”，對其“擴展應用”重視度不夠，或認為開展起來比較麻煩、不容易見效，其實績效結果的應用可以更全面的理順和強化影響績效考核的方方面面，為績效考核取得更好的結果打下全面的基礎。