績效考核激勵曾被中國大多數企業領導者視為靈丹妙藥，然而在這個藥方被使用多年之后，許多企業卻為業績的停滯不前困惑不已。曾有一家生活用品企業向筆者所在公司發出了咨詢，就在幾年前，這家公司還采用著過時的機制，基本上處于大鍋飯的管理機制中。3年前該企業老板大刀闊斧，建立了嚴格基于個人業績的激勵分配機制，兩年多的時間，公司員工的個人業績突飛猛進，公司的總體業績也一躍成為行業內排名第二的明星企業。
然而，就在半年多前，公司的業績連續數月增長率在5%以下，員工似乎也丟掉了昔日的斗志，為何曾經推動企業業績高速增長的業績激勵機制，現在卻失靈了?專家團經過調研之后發現，其中核心的問題就是，企業近兩年建立的考核機制，已經不能進一步激勵員工了。
可見，之前所建立的績效考核體系，僅僅釋放了員工的原始沖動。也就是說，員工在更早的干多干少對收益影響不大的情況中，根本沒有努力工作的動力。在基于業績的考核體系提出后，員工們終于看到了自己的收益與業績之間的關系，因此，本來就在自己眼前的那些市場與客戶就成為了對員工最直接的刺激，員工們自發地將自己的力量使出來，目標卻是僅僅為了獲得屬于自己的利益。
眾所周知，簡單的績效激勵，給該企業帶來的是那些本來就屬于企業的業績。曾經高速增長的業績很難掩蓋員工們的迷茫，在與員工的交流中發現，員工們都希望自己能夠獲得進一步的業績提升，可是面對市場卻非常迷茫，不知道進一步發展的方向和動力在哪里。公司領導說市場就在那里，可是他們卻無從下手。這種情況就是公司戰略缺位帶來的后果。
過去，這家公司的員工大多不知道自己的目標客戶是誰以及他們因為什么需要我們。在吸引客戶的過程中都在使用非正常的手段，比如靠關系、靠一些不太合法的商業手段等等，而這些手段都是與企業的核心能力無關的、別人也可以采用的。在這樣的競爭手段下，企業根本沒有真正意義的優勢可言。也就是說，當我們采用這些手段將客戶吸引過來之后，很快就會有競爭對手用同樣的手段“撬走”客戶。同時，這些做法，也將客戶市場引向了錯誤的方向。
以前空洞的業績指標，與該企業突出的專有技術能力缺乏相關性，公司管理者制訂的內部流程以及業績導向沒有強調“核心力”的維持與提升，白白浪費了自己的優勢。因此，筆者認為，想要走出績效激勵失效的瓶頸，要明白，業績管理的作用最重要的不是薪酬分配等人事決策，最重要的目標是保證員工的努力方向與公司的戰略保持一致。只有將業績管理指標變成了行動的方向與指引，才能夠使員工朝向我們的戰略目標前進，才能夠成為真正擁有激勵作用的機制。