績效管理的三大主體是部門管理者、人力資源和員工，考核的成敗關鍵在于部門管理者。直接管理者在績效執行中扮演重要角色，直接管理者的績效目標分解和輔導技能很大程度上決定了公司的戰略目標能否落地，決定了員工是否能得到成長。下面是小編為大家分享的績效反饋在績效管理中的三大作用，歡迎瀏覽!
績效管理是企業人力資源管理的核心職責之一，績效反饋是績效管理的最后一個環節，它為管理者和員工提供了一個更為正式的、面對面的平等溝通機會�？冃Ч芾淼某尚г诤艽蟪潭壬先Q于績效面談的質量。HR掌握正確的績效反饋面談方法可以更好的提升企業績效管理的整體水平。
眾所周知，績效反饋是組織在績效考評結束后選擇適當時機將考評的結果告知被考評者，充分吸取被考評者的意見和建議的過程。然而我們知道，績效反饋的形式是多樣的，比如設立意見 箱、設置專門溝通渠道、主動征求建議、績效面談等。其中績效面談是指由員工的主管或上級與員工進行面對面地征求建議、制定改進業績的活動，它是最常用，并且效果最好的一種。
績效反饋的一大作用在于有效的反饋可以使員工真正認識到自己的潛能，從而知道如何發展自我。其二可以使員工相信績效考核是公平、公正和客觀的，否則員工就有可能懷疑績效考核的真實性。其三，通過反饋面談，雙方就工作中出現的某些問題和員工的發展需求探討改進措施，并共同制訂工作績效提升計劃，可以促使績效考評者認真對待考核工作，而不是僅憑個人好惡來進行考核，否則他就將面臨著個人職業生涯中斷的風險。
然而，很多企業員工認為績效考核只是走形式，是為了制造人員之間的差距，變相扣工資，并懼怕因吐露實情而遭到上級的報復和懲罰。因此，面談過程中經常出現的情況是：要么員工對績效考核發牢騷，夸大自己的優勢，弱化自己的不足，要么保持沉默，主管說什么就是什么。這樣雖經過面談，主管對下屬的問題和想法還是不了解。
管理者應靈活運用正面和負面反饋正面的反饋是要讓員工知道他的表現達到或超過了經理的期望，得到了經理的認可。要強化員工的正面表現，使之在以后的工作中不斷發揚光大，繼續為公司做出更多的貢獻。
此外，在表揚和激勵員工時，要讓員工真實地感受到你確實對他的表現很滿意。你的表揚確實是真情流露，而不是套 近乎，拉關系。只有這樣，員工才會把你的表揚當成激勵，在以后的工作中更加賣力。而且，表揚一定要具體。要對員工所做的某件事有針對性地提出表揚，而不是 籠統地說“你表現很好”就完事。
另一方面，當下屬績效不佳時，首先主管應該把自己工作經驗與下屬分享，對員工進行啟發。不要倚仗職位和權利粗暴地否定對方的意見，讓別人屈從于自己的看法;也不應動則擺出“訓導的姿態，指手畫腳地指責和抱怨下屬的疏忽。要以聆聽的態度聽取員工本人的看法與員工共同商定未來工作中如何加以改進，并形成書面材料。
在做負反饋時，要具體描述員工存在的不足，對事不對人，描述而不作判斷。不能因為員工的某一點不足，就做出員工”如何不好“之類的感性判斷;要客觀、準確、不指責地描述員工行為所帶來的后果，員工自然就會意識到問題的所在。
以積極的方式結束面談并制定相應的績效改進計劃面談結束時，面談雙方應對績效的改進達成基本共識，主管要讓下屬感覺到這是一次非常難得的溝通，使他從主管那里得到了很多指導性的建議。比如，可以充滿熱情地和員工握手并真誠地說。“如果在工作中遇到麻煩和問題我會盡力給予支持，相信你會取得更好的成績。”
另外主管還可以幫助員工制定培訓規劃。與員工一起做好全面的培訓規劃與設計，幫助下屬員工進行職業生涯規劃，把員工自身發展的需求變為不斷提高績效的動力。
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