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      2. 績效管理在企業中四大誤區

        發布時間:2017-06-25 編輯:lqy

          定位不明確

          績效管理的應用可以滿足許多目的,每個公司的情況都不同,所以在實行管理時應該有自己的目標重點。有些企業可以將績效管理上升到戰略執行的高度,將其看成是實現企業目標的重要工具。有些企業可以先把績效管理當成調薪工具,成為企業激勵機制的重要部分。實際上,當問到許多企業的管理者,他們的企業究竟為什么實行績效管理的時候,大多數人并不能準確回答。實行績效管理,需要同企業所處的具體階段和具體情況結合起來。

          概念不清晰

          績效管理與績效考核是兩個不同的概念。很少有人知道什么是績效管理,以及績效管理和績效考核究竟有什么不一樣。人們往往忽視績效管理的大系統,將績效考核單獨地分裂出來進行。沒有績效計劃,也沒有進行溝通,考核完后考核表一放,也沒有下文了。這樣的情況下,績效管理的結果當然不會很理想。所以,在企業中推行績效管理,最重要也是首要的一步是對公司管理層和員工進行“洗腦”,要使他們明白,脫離了績效管理的其它環節,單純拿出績效考核來進行,是不會有太理想的結果的。

          民主化陷阱

          在制定績效目標的時候,應該是由員工和主管共同商定績效目標。但是由于人類的自私心理,除非是那種喜歡追求成就感和挑戰的人,一般人都會給自己定的績效目標盡可能少一點,考核標準也要定的寬松一點。民主是必要的,但過分民主是不行的。員工的意見要征求,但不能一味遷就。

          不重視溝通

          有的領導不清楚績效管理的意義,不了解溝通是貫穿于績效管理的核心。常見的現象是:考核分數是由主管來打,打完就交給人力資源部,下級也不清楚上級給自己打了幾分。即使是員工先給自己打分,再由主管打分,主管和員工打的分不一樣,主管也不會給員工解說。員工無從通過考核了解自己有哪些地方需要改進,因此做得不好的地方以后依然做得不好。

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