企業要的是穩定進而飛越性的發展。而員工、老員工出現的職業疲倦、習慣、自我滿足與求穩的心態阻礙了企業的發展，因而企業更想求變。績效是現今最能夠體現出求變的激勵手段。
要想老板滿意，必須清楚知道老板的需求;要想得到員工的滿意，必須不觸犯或者能提高員工的利益，績效考核無疑要把握好中間的度。由于目前是老板牽頭要開始績效考核，這是一項自上而下發起的工作，所以老板的決定就是支持人事部門前進的動力。由老板組織召開“關于試行績效考核工作”的專題會議。
其次，會議內容強調績效考核對公司發展的重要性，以及各部門在績效考核推動工作中做出的貢獻，有獎則獎，有罰嚴懲。之后，會議結束后總經辦或者人事部門完成會議紀要和“開展績效考核工作的決定”等文件，下發至各部門主管處，簽字確認。
而關于具體的方案設計內容時要關注以下幾點：
第一，指標設置的合理性，關乎到考核是否能發揮出其應有的作用。對每個部門職責，崗位職責、工作內容等進行分析和實地考察，與各部門主管就考核指標與權重達成一致;
第二，常態化的績效考核都要跟薪酬掛鉤，可是薪酬增加員工拍手叫好，如果變相減少，員工會是神馬感受呢?到底績效工資要公司單獨增加成本呢還是從員工工資中拿出一部分?這個是要和老板去溝通的;
第三，如果老板同意額外增加績效工資，那么人事部門必須要給老板出具公司的投入產出比，利潤比，必須對上一年度相關數據進行分析，經過測算過的數據提交給老板，對績效總額進行控制;
第四，大部分是老員工，目前普遍比較散漫，如果這是事實必是要牽扯到末位淘汰，關于末位淘汰的比例多少合適，末位淘汰要通過什么來確定?千萬不能操之過急，要循序漸進;
第五，績效考核要做好，前期的宣傳和培訓工作一定要做到位，讓員工知曉績效考核的各種優點。在方案通過高層后，在開始實施之前，要召開績效考核動員大會，由老板發言，強調考核對公司的重要意義。實話說，績效考核并不是針對員工個人的，而是針對公司經營和發展做出的考核，首先應該讓員工明白這一點，所做一切都是為了公司更好的發展，并不是為了整人。