有一家制造型企業，員工薪酬由崗位工資+考核績效組成，崗位工資按本地最低標準制定，績效部分是根據工作量考核計算。三個月前有一名員工，工作的時候在機床上磕了一下，傷勢比較重，需要治療幾個月。期間我們給他正常發放崗位工資，但他沒有上班，績效為0，員工非常不滿，認為這點崗位工資完全不夠生活，所以強撐著病情到公司來，要求我們給他發放全額工資。
然而，領導覺得，做好的薪酬制度擺在那里，如果因為哪個人而有所通融的話，那以后制度就沒有公信力了，因此要求我們可以對這名員工加強慰問，但只能發放崗位工資。
這個時候HR該如何做?事實上，在這方面HR首先要了解的一點就是工傷保險條例第三十三條的“在停工留薪期內，原工資福利待遇不變”，原工資，是指工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業病前12個月平均月繳費工資。本人工資高于統籌地區職工平均工資300%的，按照統籌地區職工平均工資的300%計算;本人工資低于統籌地區職工平均工資60%的，按照統籌地區職工平均工資的60%計算。
“工傷職工評定傷殘等級后，停發原待遇，按照本章的有關規定享受傷殘待遇”工傷鑒定結果出來，則工傷員工應該享受傷殘待遇，停止在鑒定前所享受的原工資福利待遇。工傷經鑒定后會由社保機構發放相對應的傷殘補助金或一次性傷殘補助以及相應的工傷補助，相應的費用不應由公司工資產生。如果未交保險的則由公司承擔相應的費用。
而績效工資是根據崗位崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，在崗位上產生績效時應發放績效工資，在職但不在崗位上應扣除相應的休假時間的績效工資，休假期間的績效工資不應發放。
其次，針對公司員工現有狀況，公司可加強對員工的關懷機制，和員工保持良好的溝通，讓員工安心休息，待身體恢復時在考慮上班，沒有好身體，再多的工資也沒有用。協商補助，安慰員工， 既然公司領導要求HR加強對該員工的慰問，此時，此時采取口頭、禮品慰問應該對該員工是沒有任何幫助的。既然領導認為薪酬制度擺在那了，那就與員工協商補助事宜，以實質性的經濟補助來安慰該員工。
第三，加強安全管理和教育，安全防范培訓及措施落實到位：要加強員工安全教育及培訓學習，形式多種多樣。比如安全消防演練、急救演練等，既能起到員工間相互協作配合，激發團隊精神等有益效果，又能讓員工學習到安全急救等方法，加強安全意識。公司也要做好安全保護措施，安全防護設備等盡量要按照要求來，保護企業及員工安全。
第四，制度建設修改完善。提出合理化建議，對公司薪酬制度中相關條款進行完善和修訂。在公司薪酬管理制度中，針對員工工傷期間的工資待遇，在法律法規的框架下，做出相應合理的規定，明確界定工傷期間員工工資發放標準，避免再次出現同樣問題。同時完善薪酬體系，扣除績效后，基本工資不低于當地最低工資標準，保障員工最基本的生活來源。
最后，公司的人性化安撫方面。員工在工作期間發生工傷事故，是在履行崗位職責的過程中出現的，公司不管出于法律規定也好、還是出于人道主義或者是出于安撫其他員工也好，都應該及時安慰和幫助員工渡過難關。僅給員工發放崗位工資，導致員工工傷期間生活困難，強撐病情找到公司來要求發放全額工資，顯然案例公司在處理員工工傷事故中，缺乏周全的考慮和主動的援助支持，這樣會讓員工傷身又傷心。
遵循工傷管理條例，結合實情靈活處理。制造業里的工傷在所難免，如果做好防范和預防減少員工工傷，同時妥善處理已發生的工傷事件，給一線員工以安心和放心，才是最需要公司考慮的。制度是死的，人是活的，如果把制度用到最好，用出人情味來，應該是制定制度者們需要考慮和完善的。