凡職業人的棲息地，精神的綠茵間總有流水淙淙的績效管理過程。而一提到績效考核，現在絕大部分中小企業里，無論是企業管理者還是企業員工都會莫名的產生一種抵觸情緒。
企業管理者擔心績效考核無法真實反映出員工的業績、品行及能力，甚至于擔心員工只在績效考核的基礎上去做事情，績效考核之外的事情統統不管;而對于企業員工來講，他們擔心績效考核之后工資會變少，感覺績效考核是企業變相克扣工資的一種手段，進而導致員工對企業的責任感降低，跳槽事件頻頻發生。
難道績效考核在企業管理中真的是雞肋嗎?答案當然是否定的!績效考核作為公平、公正地對員工實施獎懲及推動企業經營目標達成的一個有力工具，對企業及員工的發展有著不可估量的作用。而其中歸根結底還是企業管理出了問題。他們沒能在企業管理過程中找到一種行之有效的系統工具幫助企業管理者完成績效考核工作。
其一，基于工作分析的設計方法。一個員工的工作任務可以分為三類，一類是必須要做的任務，另一類是應該做的任務，最后一個是要求做。
這三類任務里面，必須做的是職責范圍內的任務，應該做的是屬于員工能力范圍內的任務，可能和本質崗位無關，但能力上可以完成。最后一類是上級主管分配下來的任務。而工作分析法，主要是將第一類任務和一些可衡量的任務設定為績效考核目標。
其二，績效考核的方法是結合企業經營目標分解進行設計。這種績效考核是以企業目標為基礎，企業想要達成某種目標，將目標逐層分解到各個部門及每個員工上，每個員工完成自己的任務，進而推動公司整個目標的達成。這種績效考核里面的任務，是每個員工都必須要完成的任務。
其三，按照流程來進行設計績效考核。流程是企業必不可少的部分，而這種考核方式是根據員工在流程中所扮演的角色、需要承擔的責任以及對上、對下的關系來設計的方法。例如我們說中層主管，他需要根據高層制定的發展目標提供出具體的方案，然后將方案交給基層員工進行執行，他扮演的是承上啟下的角色，考核也就要針對這個角色來進行。
一般情況下，這三種考核方式在企業當中都存在，只是從整體上來看三者被合為一部分。但是還有些企業采用的是單一的考核方式，最為常見的就是第一種根據崗位分析來進行的考核，企業根據崗位、層級和職責進行績效設計。其實第一種考核方式是企業的基礎，它能有效保證每個員工都能夠恪盡職守，盡力完成本崗位的工作內容，但無法將人力資源價值最大化。企業進行績效考核的目的之一就是讓每個員工發揮最大的價值。因此另外兩種績效考核必不可少。
之所以將三種績效考核方法結合起來，是因為我們知道企業是隨著市場在變化，而員工又隨著企業來變化，每一個員工隨時要承擔其他的任務。
單一的考核方法會讓績效考核出現紕漏，它所造成的問題是，員工的工作職能或責任發生變化，但績效考核依然采用固有的方式進行，這個時候就無法對員工進行考核。
工作分析法的考核方式是基礎，它講每個員工最基礎的工作內容羅列出來進行考核;每個員工都是流程里的節點，員工的職能怎樣變化，他都身在流程之內，依照流程進行設計，有效的避免了剛才的情況發生。而依據企業目標的績效考核，是做最后的補充，這樣三種績效考核方式能夠對員工的工作進行真實、細致的考核，保證企業的發展。