卓越績效導向的企業在操作績效管理時，不是從具體的工作開始的，而是從目標開始的，首先理清楚未來1-3年的目標，然后在此基礎上明確衡量指標和目標值，制定針對性的行動計劃，配套合理的運營預算和戰略預算。
所以，卓越績效導向的企業在制定績效指標時，并不關注指標數量，而是關注指標的綜合性以及價值，指標數量被限定在5-8個以內。在制定指標的同時，上下級之間對如何完成績效指標進行充分溝通，為了完成指標，下屬需要做哪些知識儲備，制定哪些工作計劃，需要公司支持的資源有哪些?需要上級協調的事務有哪些?如果事情做不下去了，該怎么辦?等等，對這些問題進行深入細致的探討。
卓越績效導向企業明白，績效指標并不能自動完成，并不是說制定了指標和目標值，企業就可以暫時把這個工作放一下，等到年底再來考核這么簡單，他們清楚，指標需要人去完成，而完成指標的時候，需要明確詳細具體的工作目標和時間表，也就是行動計劃，因此，在制定目標值之后，企業還會和員工討論形成系統話的行動計劃，幫助員工理清工作思路和工作步驟，最后，企業還會配套考核指標給予一定的預算支持，幫助員工清除障礙，提供支援。
那么如何倡導企業卓越的績效導向趨勢?可以從以下幾方面入手：
第一，卓越績效導向的企業在設置績效指標的時候，注重上下級指標的關聯，上級指標被下級分解，下級指標支撐上級業績的實現，雙方是合作互惠的合作伙伴。所以，卓越績效導向的企業的績效考核形成上下級之間以及部門與部門之間的協同，大家在績效指標的指引下，共同探討完成工作的辦法，協調相關資源，尋求相關支持，公司形成和諧共贏的工作氛圍。
第二，卓越績效導向的企業注重上下級之間針對指標的持續不斷的溝通，因為他們明白，指標只是一個指針，是一個努力方向，方面描繪的再好，再清晰，再有挑戰性，如果沒有對應的解決辦法，指標也僅僅是一個指示器，并不能發揮實質作用。
第三，卓越績效導向的企業注重績效激勵，他們在設定目標值的時候會考慮歷時因素，會考慮市場狀況，會考慮未來組織發展要求，會考慮員工自我提升的需要，因此他們設置的目標值是具有挑戰性的，但是這種挑戰性是在員工眼界范圍內，也就是說，員工經過努力，在公司支持和經理幫助下，有比較大機會達到和超越這個目標。
第四，卓越績效導向的企業關注績效指標是否在預定的軌道上運行，如果發生偏移，原因是什么，如何解決。因此，他們會經常回顧績效指標，并就此展開開誠布公的討論，直到找到根本的原因，并提出有效的解決辦法，推動組織進行績效改善。而平庸績效導向的企業則不關注過程的回顧，即便開會，也經常與績效指標關聯不大，他們所關注的是，績效打分是否按時完成了，打分的結果是什么。
第五，卓越績效導向的企業明白，績效指標僅僅是績效溝通的工具，指標本身并不能帶來改善，針對指標的打分本身也不能改善企業績效，能改善績效的是針對績效指標所制定的行動計劃，只有指標，沒有行動計劃，一切都是空談。而平庸績效導向的企業則不這么認為，他們認為員工指標hr369.com完成得不好，是指標值出了問題，定低了，所以員工沒有關注，于是單純提高指標值，如果還沒有改善，就再提，直到員工無望放棄。