企業的人力資源管理就像財務、質量、生產等管理一樣，必須形成一個體系，才能確保其功能有效完整地發揮。而其中建立績效考評體系，要遵守五大關聯原則：
第一原則：組織架構
要充分了解企業三至五年的中短期規劃，特別是企業的發展目標及實現此目標所采取的戰略手段，只有企業的目標與戰略明確，才能設計足以實現企業目標并與之相配套的組織架構。建立企業組織架構是開展人力資源管理工作的根本基礎。
因此，在建立薪資制度的同時，制訂試用轉正管理辦法，新進人員和晉升人員的考核機制就形成;制訂異動管理辦法，范圍含降級、平調、升級及調薪等內容，內部人才流動的渠道就暢通了;制訂離職管理辦法和合同管理辦法等，薪資制度的執行可靠性就建立，有了這些，對人才的制約機制就形成。
第二原則：職位級別
組織架構建立好之后，企業的管理模式就確定，包括崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關系等就界定清楚。為了確保組織架構中所設定的各崗位任務能得以實現，就有必要進一步對管理組織中所有崗位的級別、責任、權利做出明確規定。因此，以企業組織架構為基礎，就可以建立職等表，而有了職等表，又為制訂資薪制度建立了基礎。
對職務說明書中所描述的內容，首先評估有無疏漏是否完整、縱向橫向是否保持良好銜接、授予的責任是否與所處的崗位相對應等，以確定是否有必要對職務說明書的內容進行適當調整;再進行崗位分析，評估其工作量大小，以確定此崗位所需的人數，分析整個管理組織架構所需的人數，就完成定崗定編。
第三原則：權限劃分
根據職務說明書及權限表對各崗位職、責、權的規定，結合參照企業各階段的目標及分解到各崗位的任務，并考量崗位工作的主次及輕重等權重劃分，就能制訂出各崗位的考核管理辦法。有了考核管理辦法并予以實施，員工工作實績的好壞就一目了然，企業根據考核結果對各崗位員工實行獎優罰劣，企業的激勵體系就建立。只有權限劃分清晰，才能明確職責與義務，才能進一步完善人力資源考評體系的相關檢核標準與推進考評工作開展。
第四原則：薪資制度
通過了解本地區同行業的基本工資水平，了解企業創利能力及分配原則，評估企業利潤增長率，根據勞動法要求、根據企業的定編要求，就可以編制企業薪資總預算及年度增長方案，再參照各崗位職等、責任、工作性質、強度、難度、環境、重要性等因素，就可以劃定各崗位的工資水平及增長比例，再將各崗位的總薪資分解為底薪、津貼及績效獎等項目，以保證工資具有公平合理性、上下浮動彈性及增長幅度空間，企業的薪資制度就建立。
作為薪資制度的延伸，對員工的就業、健康、充電、安居、子女就學等企業政策予以明確，制訂出福利管理辦法，從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業，對員工的保障機制就形成。
第五原則：人力規劃
為了確保員工能與企業同步發展，同時也為了員工能適應企業更高崗位的要求，員工自身水平必須不斷提升，因此，必須對員工的教育投資做出年度預算，再根據預算和員工的成長需求，按不同職等、不同部門、不同時間等因素制訂出培訓計劃。有針對性地給予員工進行現崗位和更高崗位的知識及技能教育，實施培訓后，將員工的受訓結果與薪資、晉升等機會掛鉤，人才培養儲備的目的就可以達到。