1、基本定義
績效考核通常也稱為業績考評或“考績”，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業人力資源管理的重要內容，更是企業管理強有力的手段之一。業績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現企業的目標。在企業中進行業績考評工作，需要做大量的相關工作。首先，必須對業績考評的涵義作出科學的解釋，使得整個組織有一個統一的認識�？冃Э己耸乾F代組織不可或缺的
管理工具。它是一種周期性檢討與評估員工工作表現的管理系統，是指主管或相關人員對員工的工作做系統的評價。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高員工的工作績效，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據。
2、主要內容
業績考核：通過設定關鍵業績指標，定期衡量各崗位員工重要工作的完成情況。此類考核主要在管理人員中進行，其中部門經理在季度考核和年度考核的指標是不同的。經理以下其他管理人員只需在年度進行考核。分為硬指標(即定量指標)與軟指標(即定性指標)兩類;
計劃考核：即計劃完成情況的考核，在每個月度和季度動態衡量崗位員工的努力程度和工作效果;在部門經理的考核中，季度和年度計劃完成情況的考核又稱為“部業績考核”;
能力態度考核：衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力, 對待工作的態度、思想意識和工作作風，每年度進行一次;
部門滿意度考核：主要考核公司各部門在日常工作中的配合和協調情況與效果，每季度進行一次。
以上四部分內容，在不同的考核周期，針對不同的考核對象，分別進行不同的組合和不同的考核權重。
3、考核條件
績效考核的應用是企業發展到一定階段的產物。
1、企業初創期
投入多，產出少，以人治為主，對企業經營業績評價的必要性未能體現。
2、企業成長期
經過了原始積累，擴張速度快，經營戰略目標得到確定，這時圍繞企業戰略目標，如何通過提高公司各部門工作效率保證目標實現的問題顯得非常必要且重要。此時企業績效考核被擺到重要位置上，得到應用并處于不斷完善狀態，可促進企業發展。
3、企業成熟期
發展速度減慢，企業進入最佳發展時期，績效考核經過了完善過程進入成熟狀態，有效地促進了企業發展。
4、企業衰退期
業務發展阻滯，組織需要變革，績效考核處于次要位置，其對企業的促進作用減弱，甚至停止。
5、企業更生期
通過產品技術、人力資源整合，企業進入新一輪的成長期，績效考核也會隨著企業變更及成長進入一個新的創新發展期。
6、小結
并非任何企業都能實施績效考核管理，處于成長期、成熟期的企業，建立了完整的戰略目標體系、目標責任體系、組織結構體系才能把各項目標落實到各級責任人，使績效考核成為可能。因此企業績效考核是企業進入成長、成熟期的產物，是隨企業變革而不斷完善創新的過程。
4、對企業的益處
1、通過實施戰略導向的目標管理，建立科學的目標分解系統，將考核指標與部門職責、崗位職責相關聯，保證員工實際行動與核心價值取向和公司整體戰略目標相一致;
2、通過規范化的考評標準設定、全過程溝通反饋與多級績效審查系統，管理和評估組織與個人的績效結果以及關鍵影響因素;
3、通過全面、系統的績效反饋和考評結果應用，強化績效改進、管理改進措施的貫徹與落實，幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，進而提高組織整體工作效能;
4、通過體系試運行和跟蹤輔導，使各級管理者真正意識到績效管理的作用，掌握績效管理的方式方法，提高各級管理者的領導水平，促進管理者與員工之間的溝通與交流，提升企業基礎管理能力;
5、依靠制度性的規范與約束，建設以業績為導向的企業文化，激勵各級員工開發潛能，幫助員工提高績效創造能力。
5、考核原則
1、公平原則 公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發揮考績應有的作用。
2、嚴格原則
考績不嚴格，就會流于形式，形同虛設�？伎儾粐�，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產生消極的后果�？伎兊膰栏裥园ǎ阂忻鞔_的考核標準;要有嚴肅認真的考核態度;要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等。
3、單頭考評的原則
對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(成績、能力、適應性)，也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應當擅自修改。這并不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，并且使考評系統與組織指揮系統取得一致，更有利于加強經營組織的指揮機能。
4、結果公開原則
考績的結論應對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續保持先進;也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助于防止考績中可能出現的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
5、結合獎懲原則
依據考績的結果，應根據工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質利益相聯系，這樣，才能達到考績的真正目的。
6、客觀考評的原則
人事考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。