如何在實際工作中做好培訓需求確認，一直被視為培訓工作的一大難題�？冃Ъ夹g的引入，為解決這個難題提供了明確的指導。
我們將通過下面的案例，與大家分享績效技術是如何應用在確認培訓需求中。
財務部門的培訓需求
A公司是一家大型機械設備制造與安裝公司。最近，該公司財務部門的預算與規劃經理D，因為不能按時提交分析和規劃報告，被上一級財務總監認為其執行力不夠。這讓D覺得很委屈，他認為不能按時交報告的主要原因不在他自身，而是各部門每周沒有按公司要求提交數據。
經過與D的溝通，財務總監也認為各部門參與數據提交的人積極性不夠，執行力差，并在時間管理、跨部門溝通上也有問題。
因此，財務部門向培訓部門提出了培訓需求，希望培訓部門給各部門所有需要提交數據的人，安排能夠提升他們時間管理與跨部門溝通能力的培訓項目。
身為績效改進顧問的人力資源部經理T，并沒有著急安排培訓項目，他深知培訓需求分為四種：
第一種是業務需求，通常是組織的目標;
第二種是績效需求，即基于業務需求，需要員工在崗位上的行為要求;
第三種是培訓需求，即為了達成業務，員工必須學習什么;
第四種是工作環境需求，為了達成組織的既定績效，工作環境中的哪些系統和程序必須做出的調整。
業務、績效、培訓與工作環境需求關系
如果為了滿足業務需要而提高績效，那么績效與業務需求必須與所有培訓需求一同確定。此外，如有必要還要改變工作環境。因此，在項目實施前期，首要的任務是通過績效分析明確事實和績效差距，再針對差距分析問題產生的真正原因，明確有效的培訓需求。
績效分析
資料收集
績效分析的前提是明確事實。人力資源部經理T先向D找來了那些超時提交或不合格的文件、分析和規劃報告、職位說明書等現有資料，并進行分析，詳細了解了數據上傳的工作流程。
訪談調研
完成資料收集后的，T根據公司的組織架構和數據上傳流程，確定了訪談的關鍵人群和關鍵事件。
訪談人群包括預算和規劃經理、收集和傳送數據的人，各部門匯總和審核數據的主管或副總裁等。 T和他的人力資源團隊從組織、流程和員工三個層面出發，仔細思考并明確了訪談需要了解的關鍵事件。
深度取證
為深入了解流程中的關鍵信息，T及其團隊將數據收集涉及到的部門、參與人員、參與人數、關鍵動作、時間投入、收集信息、遲交記錄、有效率等信息進行了詳細的分析和匯總。
綜合判斷
通過對資料收集、訪談以及關鍵信息的分析，T及其團隊分別從組織層面、流程層面及員工層面，了解到現狀和目標。一個績效問題往往由眾多因素組成，如果問題被界定的太廣，也會增加問題解決的難度，因此，采用計分卡工具對問題進行分解和綜合判斷，并明確每個子問題的績效差距。
原因分析
在明確績效問題后，只有找到導致問題的核心原因，才能夠事半功倍地解決問題。面對系統不統一、要求不明確，中間環節過多等現實差距，找到根本原因成了T現在最棘手的工作。因為至少現在看來，單純的職業化培訓一定不能解決這些問題。
T和他的團隊通過頭腦風暴、魚骨圖、MECE原則，Why-why等分析工具分別從組織、流程及員工三個層面對每一條差距列出了可能的原因。
明確需求
T及其團隊在確認差距及原因分析無誤后，針對每一項原因明確了培訓需求，最后通過優選矩陣從需要性、適當性、可行性、經濟性、接受性等維度，對培訓需求進行優先級排序，并選擇整理了以下五項重點需求：
1.讓各部門就應用統一系統達成一致，并將使用細則傳達給員工;
2.明確數據收集的意義和價值，并傳達給員工;
3.統一數據收集的標準和所需收集的內容，并傳達給員工;
4.明確收集人員的工作職責，并傳達給員工;
5.提高數據收集人員的報告寫作能力。
針對上述需求的第一到第四點，T和他得團隊定制化開發了一門“突破數據收集與分析瓶頸”課程，課程內容包括數據收集的目的與意義、標準與規范、職責與要求、工具與方法以及系統使用細則等內容。
針對上述需求的第五點，T和他得團隊引進了一門“結構性思維訓練——商務寫作”的標準課程，重點幫助數據收集人員，提升報告撰寫能力。