績效考核內容
績效考核，實質強調的是過程，是對于績效全過程的管理。一種通過對人的管理去提高成功概率的方法。通過對人的管理來提高業績。
實現工作過程的一種控制;對員工實施績效考核，就是要通過對員工業績的評價，來實現對員工在工作過程中行為的約束和限制，使其保持在一定范圍內和一定界限中。績效考核本身就是員工相互評價、相互比較、相互影響、相互監督，也是員工的自我教育和自我調控�？冃Э己说慕Y果會以一種特殊的力量引導員工，使公司得以駕馭生產經營管理的全過程，掌握對員工的使用支配權，從而保證生產經營出成果、創效益。
員工自身價值的一種提升;對于能力強的員工來說，自身價值的實現比金錢更重要。對員工實施績效考核，關鍵在于讓人才實現自身價值的提升。
如是把績效考核看成了是獎優罰劣的行政手段，管理者這么看，于是就按照該思想操作績效考核。員工這么看，就是采用各種手段，以獲取考核高分。最終，績效考核成為大家最不愿意觸及的事情，成為大家發泄憤怒和怨言的集中點，于是考核成了累贅，成了額外的工作負擔。
首先，績效考核不是簡單的打分，而是對績效管理工作的總結。那么，這里的關鍵詞是績效管理和總結，而績效管理又包括績效計劃、績效溝通輔導、績效考核與反饋、績效診斷與提高。所以，績效考核不是簡單地對著表格打分，而是對主管和員工之間的共同工作、彼此溝通以及所取得的成功的一個總結。在此基礎上，找出雙方在績效周期內存在的不足，進而進行總結和提高。
由此看來，績效考核絕對不僅僅是對表格的內容的完成情況進行打分這么簡單，而是包含一系列的內容，包括主管和員工以什么樣的方式確定考核指標，考核指標的具體內容是什么，怎么衡量，多長時間衡量一次，主管將如何以幫助者和支持者的身份幫助員工實現績效目標并提升能力，部門主管和員工應該保持什么樣的溝通方式，部門主管是否能及時地把員工的績效表現反饋給員工，員工是否獲得了足夠的資源和領導力支持，等等�？冃Э己司褪巧鲜鲞@些內容進行綜合的總結，而不是簡單的填表打分，填表打分只是績效考核中很小的一部分而已。
管理者很容易就直接進入主題，抓住考核打分不放，認為考核打分做好就是完成了績效考核，實際上不是。主要是總結，要溝通。有了總結和溝通，員工才能真正獲得考核打分之外的東西，而這些東西對員工來說是最重要的。當然，這對于部門主管來說也是相當重要的，因為員工的績效一定意義上就是部門主管的績效，員工的績效都提高了，部門主管的績效也就水漲船高了，勝任力也就獲得提升了!
其次，績效考核的目的是為了幫助員工改善績效，這是關鍵。既然績效考核定位于幫助員工改善績效，那么我們就不能僅僅把目光盯在績效考核上，就不能僅僅完成填表打分這樣的簡單動作，而是要做好這之外的系列工作，包括溝通、輔導、反饋等。
如果公司把績效考核僅僅定位在考核打分上，就只能收獲怨言和憤怒;如果公司考核定位在總結和改善上，公司收獲的就是成功。
績效考核的有何作用
1、績效考核是人員聘用的依據。對員工的工作、學習、成長、效率、培訓、發展等進行全方位的定量和定性的考核，按照崗位工作說明書的標準要求，決定了員工的聘用與否;
2、績效考核是人員職務升降的依據�？己说幕疽罁菎徫徽f明書，工作的績效是否符合該職務的要求，是否具有升職條件，或不符合職務要求應該予以降免;
3、績效考核是人員培訓的依據。通過績效考核，可以準確地把握工作的薄弱環節，并可具體掌握員工本人的培訓需要，從而制訂切實可行和行之有效的培訓計劃;
4、績效考核是確定勞動報酬的依據。根據崗位說明書的要求，對應制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標的實現是依靠績效考核來實現的。因此根據績效確定薪酬，或者依據薪酬衡量績效，使得薪酬設計不斷完善、更加符合公司運營的需要;
5、績效考核是人員激勵的手段。通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得公司激勵機制得到充分運用，有利于公司的健康發展;同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式;
6、把績效考核與未來發展相聯系。無論是對公司或是員工個人，績效考核都可以對現實工作作出適時和全面的評價，便于查找工作中的薄弱環節，便于發現與現實要求的差距，與時俱進，保持公司的持續發展和個人的不斷進步。
如何進行績效考核
1、進行績效考核的基礎是崗位說明書，有崗位職責，工作標準，
2、要有考核方案和目標，就是說有個游戲規則;
3、做好原始記錄，原始記錄是考核的重要依據，任何一件事或是一項工作做得好壞一定要有記錄，通過事實和數據說話，
4、要有檢查記錄，平時的檢查要有詳細的記錄;查詢記錄。對生產中控記錄、員工工作記錄、交接班記錄、出勤情況整理統計。
5、考核結果要反饋：其目的是為了讓被考核人知道不足的地方是什么?
真正有效的績效考核一定要抓住上述提到的三個核心問題，即一定要基于公司的戰略目標、與業務運作緊密結合并建立高績效的文化理念�？冃Э己艘欢ㄒ獜母邔娱_始，沒有高層參與，只針對中層和員工的績效考核體系不可能真正的成功。