員工不再僅僅關心自身的績效能否實現，對外部形勢更加焦慮、關注和緊張。似乎所有人的工作績效都往后倒退了半步。在極具挑戰性的經濟形勢下，企業若想使員工保持工作斗志，此時最恰當的手段是將設定目標和提供支持反饋結合起來同時開展。
一、設定目標
在設定目標的時候，最重要的是要可檢視，即確認能回答這個問題：“我如何得知已經成功了?“必須確定所設立的目標與整體組織目標相吻合。還必須保證每一項任務甚至是每一個行動都是把員工、團隊或整體組織推向同一個方向。員工需要了解自己的工作如何與組織目標相連接，自己該怎樣做才能創造更高的價值。相關性很重要。”
為了保證相關性，企業要實施“倒推思維”模式。這是因為“倒推思維”將現實問題和緊迫因素融合在一起考慮。如若不然，人們很容易設定一個未來6個月后的目標，然后說：“時間還早著呢，我現在什么都不需要做。”然而，假設這6個月的計劃是從現在起直至11月前完成，那么倒推回中間的相應時間段，比如10月1日，9月1日，8月1日等，都需要完成一定任務，這樣才能說：“哦，我已經開始實施了!”
倒推思維能幫助員工認識到，若想在10月15日實現一定目標，就必須在本周內完成X，Y，Z任務。通過倒推思維，員工能看到里程碑和行動步驟，但未必以月份為單位，也可以細化到周，甚至制定每日任務管理系統作為每日行動步驟。
二、提供反饋和支持
企業經理人若想保持員工的工作意愿和工作績效，則需掌握的第二項技能是如何提供每日教練、支 持和資源，從而幫助員工實現所設定的目標。而若想達成上述目標，經理們需要養成提供頻繁反饋的工作習慣。必須及時提供反饋，而且當員工需要的時候，必須擅長提供清晰的指導。經理人可以對員工如是說，也許我沒說清楚，但是事情必須這么做�；蛘呖赡芙浝砣烁鷨T工之間還有些誤解，但員工必須對自己的目標非常清楚。
同時，必須擅長與員工進行以解決問題為目標的對話。這類似于“你這么做了。你沒有達成我們期望的結果。我們回顧一下哪里出了問題，然后通過頭腦風暴找找原因�，F在情況如何?我們怎么改才能實現目標?”
此外，還有一個特別的反饋形式，即發展反饋。這是關于員工當前表現的對話。很多情況下，這種反饋的操作比較難，因為這是關于員工的發展，通常會涉及到員工行為、態度和信仰的問題。企業經理人要先獲取員工的同意，然后再實施反饋。好消息是經理們可以提供幾乎任何形式的反饋，只要他們不把主觀判斷和指責情緒放進去。關鍵是在實施反饋時，一定要認為員工的意愿是良好的，只要他們已經獲得并可以支配足夠的信息、技術和能力，每個人都希望做到最好。如若不然，就采取碰到問題研究一下的辦法
很多時候，經理人會陷入困境，連最有經驗的經理人也會感到難以處理。在當前經濟形勢下，當經理人所在的行業發展健康的時候，挑戰只是去避開周圍可能的厄運和困境，讓自己時刻處在良好的環境中。然而，當行業大環境變得惡劣的時候，經理們的挑戰就更加艱巨。對他們來說，還要處理一大堆的情感問題。
無論在哪種情況下，經理人都需要倒推著看，認清當前的情況。也不得不盡量多地嘗試和借鑒過往的經驗。大多數人在進行這種反思的時候，都用兩個標準來評判是否是成功的老板。第一個因素是能否為員工設定有意義的目標，第二個是能否提供指導和支持來幫助員工保持工作熱情和績效表現——即使在最困難的時期。
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